拥有管理或技术技能，能够为公司创造利润

如果说将公司现行的人才理念归纳为一句话，我认为可以这样表述：拥有管理或技术技能，能够为公司创造利润，认同公司企业文化，对企业忠诚。

利用平面直角坐标系将公司用人策略依据人才理念划分为四个象限，第一象限：拥有高超的管理或技术技能，能够为公司创造极大利润，同时高度认同公司的企业文化，具有极高的企业忠诚度。这类人才是当前我们公司最需要留住的人才，是公司发展必不可少最为稀缺的资源。第二象限：拥有高超的管理或技术技能，能够为公司创造利润，但对公司的企业文化不认同，对企业没有忠诚度可言。这类人才具备高的职业技能，也能为企业创造价值，但他们不是我们企业所需要的人才，一般来说公司不会聘用这类人员，即便聘用也不会给予重要的岗位。第三象限：管理或技术技能一般，但高度认可公司的企业文化，忠诚于自己的企业。我们公司在用人的过程中相对比较青睐这类人才，对于管理或技术技能的缺陷，公司会通过培训的方式强化提高他们的职业技能，最终使其成为公司的骨干力量。第四象限：管理或技术技能一般，对公司企业文化不认同，对企业无忠诚度而言。这类人员我们公司坚决不予考虑。

众所周知，在现实工作中，越优秀的人才对企业贡献越大，其对自身待遇的期望值也就越高。然而公司的薪酬结构决定了只能在一定的范畴内给予最大的满足，超越这个界限的员工期望值在当时的薪酬体系下是不能被接受的。如果为了留住某个人才开辟特殊通道，将对公司薪酬体系的权威性造成威胁，进而对整个公司的人才体系造成伤害，终将得不偿失。所以第一象限的优秀人才的忠诚度也尤为重要。他们对企业文化的认可不是一时兴起，而是自身的价值体系与企业文化的契合，这种契合是潜移默化的，具有长期性。那么基于以上的分析结论，在确保当前薪酬体系不被人为干涉，而又不能满足人才期望值的情况下，大胆的让这部分人才流出企业。因为人才与企业的契合度长期的存在，我们有理由相信，当我们的企业有实力提供更加丰厚的薪酬待遇的时候，这部分人才中的某些人会重新回来，带着更新的管理或技术技能回到我们的企业，为企业的发展提供助力。

优秀人才的选拔也是一个很关键的问题，它必须在一个群体中进行选拔，只有相对比较后才能发现人才。由于近年来人才市场供需双方地位的倒转，使得企业不得不主动出击，以期望获得更多更优秀的人才。公司从2012年开始对高校物业管理专业应届毕业生进行实习培养，现在逐步面向多个高等院校开展这种实习生培养模式。

物业管理行业在中国起步较晚，早期从事物业管理行业的人员大多是其他专业转行的，专业知识方面极其欠缺，这也是造成物业管理行业入门门槛较低，行业专业程度不高，社会地位低的主要因素。从2003年开始，高等院校开始创办物业管理专业，十年来高校物业管理专业不仅培育了大批物业管理专业人才，同时对物业管理方面的专业学科课题进行了大量的研究。个人认为，公司已经在利用高校物业管理专业人才方面走出了可喜的一步，如果能够进一步利用高校的物业管理专业课题研究平台，将公司非物业管理专业的从业人员送入这个平台进行再培训，我相信公司处于第三象限的人才会通过这个平台增强管理及技术专业知识技能的能力，从而为公司创造更大的价值。

二十一世纪人才最重要，这已经是所有企业的共识。失掉人才的竞争，企业终将失去市场竞争力。