面试，知己更要知彼

面试，知己更要知彼

“知己知彼，方能百战不殆”，在中层人员招聘上，我们又如何才能做到知己而知彼，百战而不殆呢?这就有赖于企业做好三方面事情：

第一，科学组建面试团队。

一般来讲，对于中层人员的招聘，企业都会开展两个层级的面试，第一层级是人力资源部招聘负责人，其主要是借助自身的专业性对面试者展开综合素养考察;第二个层级就是用人部门负责人，他主要是从专业性的角度来考察面试者的专业能力，所以从这种通俗型的面试流程中，我们可知一个合理的面试团队至少要包括人力资源部门招聘负责人和用人部门的负责人，当然，若是条件允许的话，企业也可以尝试对外聘请招聘专家，将招聘专家也编入面试团队中的重要一员。

第二，明确欲知信息。在此提出明确欲知信息的要求似乎有点“画蛇添足，多此一举”的味道，事实上道理并非这么简单。在正式开展面试之前，也许很多企业都会对面试有一个目标，然而更多企业的面试目标都是宏观的，知其大方面而不知小方面，最后导致录用决策的重要依据就是宏观感觉，进而出现要么招错了人，要么招来人没多长时间就流失了尴尬困境。所以说，企业在开展面试之前一定要明确欲知信息，如招募岗位的素质要项有哪些、我们要了解面试者的哪些专业能力、如何获取综合素养的信息等，对此，企业不妨采用“目标+方法”式策略拟定一个面试提纲，亦即事先列出所需要获取的信息，然后根据每一个需要获取的信息设定若干的问题，从而使得面试发问做到有的放矢。

第三，选择合适的面试工具和面试方法。尽管都是中层职位招聘，但由于各个中层岗位的特性不同，那么所需要选择的面试工具和面试方法也应该不尽相同。一般来讲，企业在中层人员招聘上用得比较多的工具和方法分别是人才测评、行为模仿训练、案例研究训练、无领导小组讨论、行为事件访谈法等，这些工具和方法侧重于获取应聘者的潜在管理能力和管理素养，所以其一般适合于管理型的中层职位招聘，而技术型的中层职位招聘，企业还有赖于在借助所提及的方法的同时，再加试实战性较强的方法，如实战模拟、实战演练等，毕竟技术型中层职位与管理型中层职位的特性不同决定了面试工具和面试方法不同。所以，在中层人员招聘上，企业还应该分清中层职位的类属，然后根据类属来选择合适的面试工具和面试方法。

当然，仅仅做这些还是不够的，这也只是在宏观上对中层人员面试提出了一些见解，在细节方面，如面试等待的地点、正式面试的地点、面试发问前铺垫等，这些都需要企业煞费苦心，重点突出“以人为本”、“尊重人才”的氛围。