如何解决物业保安员流动性大的问题
保安员是时代的产物。在以往以公有制为主体的计划经济体制之下，人们的安全需要完全通过国家强制性的军队和武警力量来达成，在那种单纯的社会构架之下，社区安全并未上升到一个显著的位置，商业活动的萎缩，以及人们的经济意识、权利意识落后使安全停留在管理而不是服务的层面；但是，一遇到较大型的体育比赛、文艺汇演或者节日庆典，警察力量的捉襟见肘才偶露峥嵘。
随着中国的经济体制改革，政府公安机关越来越需要把一些非全民性的安全服务工作下放，这样一来，职业的保安活动应运而生，时至今日，保安介入了人们日常生活的方方面面，仅深圳市内就有保安人员十万之众，如此庞大的一个群体，标志着一个行业正在呼唤它的定位。
如今在一个屋村或住宅小区中，保安工作的重要性是不言而喻的，以莲花二村为例，保安员（包括车管）约占全管理处总人数的一半，这意味着相当一部分的服务工作必须围绕保安来展开，小区的文明、安全必须通过保安工作来实施予以保证。事实上，保安员处于部队与地方之间的范畴，其职能也必须兼容管理与服务，在住宅小区中的保安员工作内容很多，不仅要做好警戒工作，还要协调其它清洁、绿化、维修等服务，还要管理门前三包、乱贴乱画，对业主的要求和意见，有时还得不折不扣去执行，社区里面老老少少有难处，还要力所能及去帮助，大到人命关天，小到一个烟头，就在这种高度警惕和处理琐碎事物的交替进行之中，保安员完成他一天的工作，为自己挣得每日食粮。三班倒的疲累是可想而知的，特别是零点到八点的夜班，生活倒错了过来，工作时昏昏沉沉，睡觉时心神不宁；而在炎夏的白天，坐办公室的人们正在享受空调的宁静的时候，岗亭的车管员和巡逻的保安员却在烈日下挥汗若雨，只有亲身经历过这些工作的人们，才会体味到这一特殊群体的可贵品质和高度责任心，同时，还有他们的忧虑。
一个普通保安员的忧虑也正是作为整个保安行业乃至整个物业管理行业的忧虑。因为对知识型和专业性的要求不高，故而需要用更强的责任心和忠诚度来弥补，尽管如此，结局依然是粗放型的“高投入，低回报”，故而优秀专业的人才退出，平庸低劣的员工涌入，这在两个行业中都得到不同程度的体现，即便是在象莲花二村这样最成功的物业管理范例之中，保安员的高度流动也是令人难以忍受，三个月中保安员有二十四名辞职，占总人数的40％，尽管目前二村保安队的成员素质依然值得欣慰，但是如果这种“员工流动”的问题到现在还不能予以重视，而单纯依赖劳动市场的过剩，那么无论从小区的安全和公司的发展等各个角度来看，答案已经打上一个大大的问号。
保安员的流动性可以从下面一些理由得到解释：
自军队转业之后，荣誉感只能成为一种历史的回忆，在保安工作中，却找不到相应的心理支持。
更严重的在于，全社会对保安职业的误解与轻视。（在深圳市2000年百种行业排行之中，保安员列于第98位）
薪资不足于支撑信心，同服务对象差距所导致的不平衡心理。
生活上尚没有法律保障。处于同一素质结构的公安机关工作人员的福利待遇同保安人员形成强烈对比。
日常生活的单调乏味。
青年人要求个人发展与完全的停滞状况的矛盾。
每个人都在其职业生涯中进行着无休止的边际分析，单个的跳槽也许是个人因素起了主要作用，但如果大多数员工都要求流动，仅仅是时间与机遇未到来的话，那他目前所从事的工作必然有某种致命的症结在，《诗》云：“人之云亡，邦国殄瘁”，高离职率是对企业文化和内聚力最主要的冲击，在这里不必敷证。尽管我们可以把员工的卑微感归罪于社会的與论与国家的立法，但是通过劳动合同的方式，我们也把大部分悲剧留给了个人和社会。
保安人员一般由三种人员构成：转业军人、警校毕业生、社会闲杂人员。其中第三种人常常是保安队伍中起负面作用的部分，尽管这一判断显得有些偏激与武断，但是一个人的经验的确决定了他现实的价值判断与生活态度。对一个保安来说，军人的经历也许是必不可少的，军旅生涯和大学教育是一种对应的概念，如果说大学教育赋予一个年青人以知识与头脑的话，军人得到的应该是意志与责任感。警校毕业生的加入，是保安业走向正规化行业成熟的重要一步，从业者给从业岗位提出更高要求，是其专业化发展的一种必然。
目前保安员的工作事实上是这样一种工作：忙碌却又感到空虚，紧张却又不断松懈，所有的工作绩效甚至没有起码的质的区分与量的界定，日常的管理仅仅通过有限的赏罚来完成，而这对于一个富有勃勃雄心的企业来说远远不够，事实上我们在有限的财力支持之下，完全可以做出更多：
一．大力加强员工培训，建立保安工会，提供一定的娱乐与学习场所。关心保安，爱护保安，关注保安的成长需要、与人沟通的需要，应当纳入每个管理处的议事日程，尤其是那些象莲花二村这样有一定历史积淀的屋村，建立稳定培训体系的时机已经成熟，保安的身体素质、文化素养、专业能力、仪容仪表，都是可供长期培训的题材，作为占操作层一半的一支力量，抓好这一部分本身就已经成为一个物业管理公司重要的品牌形象，同时也有利于锻炼出一批组织与表达能力较强的领导人才。另一方面，丰富保安的业余文化生活，建立诸如健身房、电脑室、图书室等传统的工会场所供保安学习和休息，这样保安在第二次就业中才感到用人单位的温暖，同时也利于个人的良性发展，就企业来说，赢得的是吸引人才的竞争力，同时为将来保安进入对外安全服务市场也打下基础。
二．公司内部建章立制，维护保安权益，给优秀保安授勋并树立表率与楷模。在缺乏有效利益驱动的情况下，单纯强调内在的精神力量并无意义，莲花公司要有心成为绵延数十年乃至百年的著名物业管理品牌公司，首先就要建立内在的道德认同体系，（《莲花物业报》正是这样的角色之一），而这其中，保安队作为军事化的管理单位，必须有比较严密的等级体系和相对强烈的荣誉观念，社区里一个成熟的保安员或者维修工，有时比一整只队伍、一个管理层人员更显可贵，莲花二村的秦进怀与李德荣就是典型，象这样激励集体前进的旗帜到哪里去找？一种观念得以普及，合力得以形成，在理性的权威之外，一个重要的方式就是礼仪，管理者应当享有权力，但荣誉应当归于那些给企业添砖加瓦的普通人。
三．建立储备干部队伍，促进岗位流动，敢于提拔任命优秀分子。保安员不宜长期驻留在同一岗位，是保安的行业特征之一，每次我在大堂看到那些刚从学校出来的保安员，就不由得一阵心伤，四年前我刚从大学出来时，也同样饱含热枕做着同样无声无息的事业，而在未来才能评价这段经历是种智慧与能力的弱化，仅仅是自身的责任感使意志以某种方式得以保存。而现在我们在界定企业目标的时候，应当意识到每个员工在他自身基础上的发展取向，感受到这一点，管理层的人们就没法无所事事了。保安员中的巡逻岗、车管员、大堂保安，工作形式与内容都不一样，在岗位流动之中，有利于锻炼队伍，也能够充分观察到那些责任心与能力较强的员工，对他们予以特别的培养，为公司的发展建立人才梯队。
四．寻找新经济增长点，延伸工作形式，加强保安员工福利待遇。一切手段的最终目的，是让保安有足够的竞争力参与市场。管理处的财务报表如果总象乌龟爬行那样去增长，那我相信其中任何一个成员都会呆得不耐烦；如果在一个单位呆四年工资仍在一个水平，那再老实的员工也会做梦都想跳槽。管理处必须建立经营意识，一切可资利用的资源都必须纳入财富增长的体系：清洁队派生的家政服务工作，为业主提供钟点工；维修的有偿服务已经是很明显的了；保安队完全可以成立保安搬家公司，并联系承接一些商业性的安全服务工作，或者在一些礼仪活动中提供军人仪仗队，这对我们保安队员的素质既是挑战，又是促进。当然，这其中有相当多的诸如利益分配等细节问题，但最起码我们要有勇气有意识去提供这样的宽松环境给有创新头脑的人们放手大干，我们在等待观望，但对手们不会，我们如何占领市场先机，这取决于我们坚决贯彻意志的能力。
目前就社会上的各种信息，保安很有可能纳入公安机关的统一管理之下，但是市场经济环境中行政执法部门的垄断性介入，对整个行业的发展不无害处，况且多方面的证据也表明时机并不成熟，而在这一时期凭藉较新的管理理念苦练内功，完全可以在保安的行业成熟的工作中起到振臂一呼的效果。保安员是满腔热情的，很多保安队长与班长也是如此，管理层的支持和帮助能够使这种热情固化为丰厚的物质财富，凝结成员工的内在动力，还有，升华为企业品牌的航标。在这里，各级领导的观念更新也许是不可或缺的。
