如何免交离职补偿金个人所得税

柳州的项目终于撤场了，这个项目是公司做得比较失败的一个项目。撤场有多种原因，一方面是因为合同到期，另一方面是之前的服务不能让客户满意。

项目撤场后，当地的员工大都就地安置或办理离职。

但是，项目经理刘嘉林作为总部外派的管理成员则须返回总部述职。刘经理是个老员工，来公司已近5年了。此次项目“失守”，他也颇为自责。虽然公司并未因此对他进行处罚，但他还是觉得难辞其咎，主动向公司提出了离职。尽管公司也想挽留，无奈他去意已决。但鉴于是老员工，公司还是决定对其补偿5个月的工资。M君非常赞同，这种人性化的做法既是对老员工的肯定，也是对公司所有员工的激励，这在一定程度上向员工展现了公司对员工实质性的关怀。

但是，他却不认同人力资源部对有关补偿金的计算方法。表1是人力资源部发来的关于刘嘉林补偿金的计算表。

从表1中可以看出，刘嘉林5个月补偿金50,000元，人力资源部计划在将来的5个月里分月发放。M君不明白为什么要分5个月发放，而且还扣了5个月的个人所得税。对此，他询问了人力资源部赵经理，得到的回答是原因有二：一方面是可以减少一次性支出的金额，更重要的是为员工考虑，可以减少个人所得税的支出。

M君这才恍然大悟，原来人力资源部混淆了工资薪金与补偿金的个税计算。他告诉对方，这样的计算是错误的，补偿金的个税计算依据是有别于工资薪金的，也没必要分月发放。具体关于补偿金的计算请他们咨询下财务部主管陈红。对于该补偿金，陈红的计算如下：

陈红还对表2的计算作了一番解释。根据国家税务总局〔1999〕178号文《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定：

1、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

2、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

因此，陈红认为劳动补偿金的个税计算适用于“工资薪金”税目、税率。刘嘉林一次性补偿收入50,000元，按5年平均，平均收入为10,000元，以其作为纳税依据，月平均应缴纳个税745元，5个月合计3,725元。该计算结果的个税合计数和表1中的分月发放数额相一致。因此作为一次性补偿收入可以一次性发放，而不必分月发放。这和正常的工资薪金不同。

尽管陈红引用的规定并不错，但是其表2中关于补偿金的计算依然是错误的。因为关于补偿金的个税计算，除了上文中所提到的国家税务总局〔1999〕178号文之外，2001年还出台了一个补充规定。即：财政部、国家税务总局财税〔2001〕157号文《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》。该通知第一条规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

深圳市2011年职工年平均工资55,684元，3倍数额即167,052元。根据该规定，一次性补偿金在167,052元以内的，免征个人所得税。只有超过167,052元的部分才按表2的方式计算补偿金个税。也就是说，刘嘉林补偿金50,000元免征个人所得税。

但是这并不意味着所有的经济补偿金超过了当地上年职工平均工资3倍数额的都要缴纳个人所得税。2001年157号文第三条还规定：企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。也就是说，如果企业按法律规定宣告破产，企业员工从破产企业里获得的一次性安置费收入，一律免征个人所得税，即使该补偿超过了当地上年职工平均工资3倍数额。

由于解除劳动合同而产生的经济补偿金，其个税计算，除了上述两点需要注意之外，还需要注意：经济补偿金虽然无论从税法还是财务管理的角度，都仍属于工资薪金的范畴，但是鉴于其特殊性，政策还是给予劳动者一定的倾斜。除了大幅度提高免征额之外，还规定：个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。这也有别于一般的工资薪金个人所得税的征税原则。

经济补偿金不是什么新鲜事物，所以早在20世纪末对其个税征收就已经作了明确规定。对于企业来说，经济补偿金不应仅是劳动纠纷的结果，而应是体现企业开展员工关怀的常用手段。现代企业管理，必须关注员工的实质需求。