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新的工作又有哪些挑战可能是他没有遇到过的，应聘者是否有能力去解决？
面试官产生认知偏差的根本原因是不从事实出发，急于寻找捷径对应聘者进行评定。因此对面试官提出的最基本也是最高的要求就是：由事实得出结论，而不是寻找事实来验证结论。
一、面试官如何有效控制偏差
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维
面试官不应该把自己当做专家，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官应在这个过程中不断调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。
（2）重视非言语行为
漫谈法虽然是以“谈”为主，但是面试官却不可以“只听不看”。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至是排练过的，要真正了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
非言语行为往往是隐秘的、自发的，很难受个体主观控制，因而更具真实性。同时它又具有隐密性，察觉不易，评断也不易，因此，这些信息往往作为一些辅助性的信息，帮助面试官感受应聘者的情绪。非语言信息及其含义如表1-4所示。
非言语信息
典型含义目光接触真诚，自信、果断
避免目光接触紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感打哈欠厌倦、拒绝踮脚紧张
双臂交叉胸前生气、防卫、不同意、藐视身体前倾注意、感兴趣，兴奋坐在椅子边缘上焦虑、紧张
触摸额头紧张思考、困惑、顿悟
面试官观察到了这些非语言信息以后，应该怎样处理呢？首先，应该关注语言信息和非语言信息不一致的地方。例如，应聘者讲述他在原来公司获得晋升的时候，目光从面试官脸上移开了，看着其他地方。这个时候面试官可以插入一两个追问的问题，把他的视线调回来，看看他在追问之下会不会变得不敢正视面试官的眼睛。
需要注意的是，面试官不应将自己视为心理学家，当观察到应聘者的非言语信息时，应
该做的是进一步确认，而不是就这个非言语信息来评分。非言语信息虽然准确，但是面试官单凭观察到的一两个动作表情来评分，还是站不住脚的。
（3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分
前文提到，面谈的时候采用录像或者专人记录是保证面试真实有效的关键环节，与评分环节紧密相联。如果面试官只根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不论面试官经验再怎么丰富，要做到完全的客观公正，也是非常困难的。
（4）理性对待认知偏差
虽然我们强调面试官应该尽量避免认知偏差，但是事实上，完全避免认知偏差也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到各种情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
除了尽量避免偏差，还有一个办法就是在评分的过程中将存在的偏差分离出来进行客观分析，面试官可以讨论自己是否在面谈的过程中产生了偏差，这在多大程度上左右了面试的方向和评判的结果。在承认偏差存在的前提下，这样的面试结果是否仍然可以接受。
第五节漫谈法应用
【面试现场】
应聘岗位：人力资源招聘专员
问题1：首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解。（为了让应聘者感到放松，面试官往往以应聘者的基本情况开始，同时对照
简历，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是简历里面没有出现的，如有疑问，可以在应聘者陈述完毕之后提出来。）
问题2：你能介绍一下你现在所在的公司,还有你主要的工作职责吗？
（开始深入了解应聘者的工作环境、工作内容，从侧面来考察应聘者的工作能力。）问题3：那是什么原因让你决定离开这个公司呢？
（了解应聘者的态度和动机，在解释辞职原因的同时，应聘者也会对自己为什么应聘这个岗位给出理由，面试官可以衡量这些理由是否充分，这个新的工作能否符合应聘者的期望。）
问题4：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？（专业方面的细化，从个人兴趣的角度来考察应聘者对该岗位的了解程度，以及他的个人兴趣是否和应聘岗位相匹配。）
问题5：目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎样的？
（从工作细节方面来对应聘者的专业能力进行考察，根据应聘者的表现来预测他在新的岗位上能否很好地完成工作任务。）
问题6：举一个具体的例子来说明你在制订招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的？（同样是细节问题，考察应聘者对工作的了解程度，解决困难的能力，以及面临困难的态度。）
问题7：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？
（考察应聘者个人职业规划与用人单位提供空间的匹配程度，同时也能考察应聘者的自我认知和自我规划能力。）
在上面这个案例中，面试官在初步了解应聘者之后，开始考察他过去的工作内容与应聘岗位要求的符合程度，面试官问了比较多的专业技能方面的问题，并且还注重了从不同的角度来问问题，包括应聘者的个人兴趣，以及在工作中遇到的困难等。如果应聘者能够很好地
回答这些问题，证明应聘者具备了基本的任职资格，那面试官就可以综合考虑应聘者的离职原因、个人规划，以此来预测应聘者在这个新的岗位上是否可以发挥很好的绩效。
