物业劳动合同到期后的经济补偿请求
问题：
公司之前与劳工签定的是固定劳动期限的合同，年底到期，现在公司要续签为完成一定工作任务为期限的劳动合同。如果员工不同意与公司续签，是否会得到1月工资的赔偿？
解析：
不一定可以取得经济补偿。
一般情形，劳工可以向雇主请求给付经济补偿，但机会不大。关键在於雇主提出"完成一定工作任务为期限的劳动合同"，其约定条件是否比原来劳动合同为低？所谓"劳动合同约定条件"，一般是规定在《劳动合同法》第17条之中，另外也包括一些双方个别的约定条件。
雇主也清楚第46条第5项的经济补偿规定，所以提出新的劳动合同约定条件不见得就会比原来劳动合同要低，若非如此就是变相的逼迫劳工离职，其结果对雇主是相当不利的。当雇主一方可以解释说，新的劳动合同约定条件维持原来的标准或比原来的标准要高，这时候劳工的拒绝，正好符合第46条第5项的除外规定，也无法请求经济补偿金了。
反过来看，当雇主提出以"完成一定工作任务为期限的劳动合同"，不见得对劳工就是不利。因为依照新颁布的《劳动合同法实施条例》第22条，当该合同"因任务完成而终止"时，用人单位必须依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿的，这时也没有除外条件了。
这种趋势，正好反映出我之前提出的论点，《劳动合同法》其实并不是一部"先进的"法律，反而是"落後的"的法律。因为其立法隐含的意识型态，仍就是将劳资双方视为"对立的"，双方关系是紧张的，立法目的虽然说要促进劳资和谐关系，但事实上是在保护"弱者"利益，而这"弱者"在立法者的假定系为劳工。确实，在劳资关系中，劳工的确为弱势一方，因此才需要有工会团体、非营利组织、政府部门等等，以团体协商、行政法规、甚至立法等等手段，加以保护。但这种保护不是没有界限。当其保护界限，尤其是立法力道，过於偏向其中一方时，对另外一方都会造成伤害，然後变成两败俱伤局面，最後甚至会形成对该立法宗旨的质疑或政府施政的合法性问题。
难以否认的，劳资关系中确实存在一种紧张冲突关系，但当政府准备以立法手段面对这问题时，需要将其置於总体经济发展架构下，以全面性的综观角度思考如何建构一个适当的劳资关系。尤其这类的劳动立法，如果单从保护劳工角度思考，忽视企业主或投资人的想法，就会出现盲点。政府最起码要做到的是建立三方（政府、劳方、资方）协商机制，找出一个三方都能接受的结论出来，再形之於政策。因为政府也是利益当事人之一，劳资关系协商的结果，对政府经济政策同样有深远的影响，因此政府必须主动直接的介入劳资协商，而非间接的透过工会出面。若非如此，等对经济发展造成严重影响时，才出面协调并非得伤害任一方利益时，政府立法施政的合法性基础，也将随之荡然无存。
