物业员工调岗法律风险与案例分析

2008年1月1日，王某与某物业公司签订无固定期限劳动合同，约定月工资待遇为基本工资3000元。劳动合同第三条约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”2009年1月起，该公司单方提出变更王某的工作地点至一距其居住处较远的小区，王某拒绝。2009年4月21日公司以王某自2009年4月2日起未到所派小区处工作，连续旷工为由向申请人发出《解除劳动合同通知书》，通知解除与王某的劳动合同，并拒绝给予任何经济补偿。和单位协商未果后，王某将单位告到当地劳动争议仲裁委员会，认为虽然《劳动合同书》中约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”而根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”而被申请人调岗的理由不符合以上三种中的任何一种，不是劳动合同中所约定的依法调岗。因此，用人单位调岗降薪理由不成立，是违法解除劳动合同，请求公司支付违法解除劳动合同双倍工资。最终，仲裁委员会裁决认定，公司没有权利单方调岗调薪，最终判决公司应当依法支付解除劳动合同补偿金。

我国目前劳动立法中缺乏企业对员工调岗调薪时可遵循的法律规范，由此引发的劳动争议较多。所谓“调岗调薪”是指在劳动合同的存续期间，企业一方变更与员工在劳动合同中约定的工作岗位和劳动报酬的管理方法。一方面，在企业劳动关系中，企业作为管理者一方具有管理的自主权，基于生产经营需要或员工工作胜任力的原因对员工进行调岗调薪，是企业生产经营管理自主权的体现。另一方面，根据《劳动合同法》第十七条和第二十九条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，企业应当按照劳动合同的约定全面履行自己的义务。因此，调岗调薪实际上是企业对原劳动合同约定工作内容和劳动报酬在履行过程中的变更，而劳动合同的变更首先要符合劳动法律法规的规定。也就是说，企业管理自主权必须在合法的前提下才能实现。

实践中，一些物业服务企业在劳动合同的履行期限内变更了与员工约定的工作岗位和工资报酬，并认为这种变更是法律赋予企业的生产经营管理自主权，但企业忽略了自主权必须是在合法的前提下才能实现。因此，物业服务企业单方决定的调岗调薪极有可能引发劳动争议，企业败诉的可能性很高。

物业服务企业对员工进行调岗调薪必须具有合法性和合理性，根据《劳动合同法》对劳动合同变更的相关规定，具体可采取以下方法避免不必要的法律风险：

（一）企业与员工协商一致调岗调薪根据《劳动合同法》第三十五条的规定，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这是企业对员工进行调岗调薪的最佳方法，企业应就生产经营管理的具体情况与员工进行坦诚交流，向员工宣讲对其调岗调薪的必要性，争取员工对变更其工作岗位和劳动报酬的同意，在协商一致的基础上达成调岗调薪的协议。这样不但符合法律的规定，而且也是双方真实的意思表达，从而减少可能产生的劳动争议。企业与员工达成调岗调薪的协议后，一定要用书面的形式确定下来，并让员工签字确认，变更后的劳动合同文本一式两份，一份送达员工，一份由企业妥善保管。

（二）企业单方对员工进行调岗调薪企业的生产经营状况是随着市场竞争的形式和企业自身的情况而不断变化的，根据企业生产经营需要调整员工的工作岗位和劳动报酬是企业自主管理的重要内容。如果企业与员工就调岗调薪达不成一致协议，企业又必须对员工进行调岗调薪，企业也必须依据劳动法律法规的规定进行调整。根据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同的规定，企业可以单方调岗的情况有三种：（1）劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作的，企业可以另行安排工作；（2）劳动者不能胜任工作，企业可以调整其工作岗位。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致企业对劳动者的工作岗位进行调整。这里，值得特别注意的是，企业不得滥用调岗调薪的自主权，必须对调岗调薪行为举证说明其具有充分的合理性。

（三）在劳动合同中约定变更条件工作岗位和劳动报酬是劳动合同的重要内容，企业可以在劳动合同的“工作内容”条款中约定：“企业可以根据生产和工作需要、劳动者的身体状况、工作能力和工作表现调整劳动者的工作岗位和工作内容，劳动者应当服从企业一方的安排”；在“劳动报酬”条款中约定：“企业可以根据实际生产经营状况、劳动者的考核结果、岗位和工作内容变化等，相应地调整劳动者的工资形式及工资水平，但不低于本地的最低工资标准”。根据《劳动合同法》第三条的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，当事人双方都必须履行。因此，在劳动合同中约定调岗调薪的条件可以作为劳动合同履行过程中企业“调岗调薪”的依据。当然，这种劳动合同必须是当事人双方协商一致才能生效，否则不具有法律效力。在签订劳动合同时，企业应就该条款对劳动者进行说明，并保留劳动者已经知情的书面证据。