物业劳资纠纷案例分析一则

物业劳资纠纷案例分析一则：用人单位聘用劳动者时往往会与之约定试用期，以期通过前期一两个月的考核再决定是否予以正式录用，以为只要在试用期内就可以随意辞退，殊不知对于用人单位来说，要做到合法辞退员工并不容易，故大量劳动争议纠纷案件用人单位的败诉率往往居高不下，现新安公司（化名）就面临这样的问题。

2017年8月新安公司发出招聘广告，岗位物业管理处主任，要求大专以上学历，年龄45岁以下，与人沟通能力强、具有良好的纠纷协调能力、为人勤勉等。9月新安公司决定聘用陈峰（化名），《劳动合同》约定试用期两个月，并办理了入职登记手续，在试用一个月后，用人单位认为陈峰不符合录用条件，就口头沟通将之辞退。结果在一个星期后，新安公司就收到仲裁委员会通知，原来陈峰提出劳动仲裁，以新安公司违法辞退为由要求支付16000元经济赔偿金，证据有劳动合同和录音资料。

在接受新安公司委托代理后看到证据材料，第一判断公司以不符合录用条件为由辞退员工，至少要承担两方面的举证责任：1、公司的录用条件；2、员工不符合录用条件。无法举证的公司自然要承担违法辞退的经济赔偿责任，但与公司方沟通，发现其提供的招聘广告虽然可以证明公司的录用条件，但员工大专学历证书、身份证、简历、入职登记表、辞退建议表、维修电工证书、土建施工员证书、物业管理岗位培训合格证等都无法证明员工不符合招聘广告的要求。第一方案行不通，第二个也就是最方便的策略就是否认辞退事实，如公司没有辞退员工自然就无需支付经济赔偿金，而从证据规则来说，也很容易做到这一点，只需要否认录音资料的真实性即可。但随之而来一个问题，如公司认定没有辞退员工，员工顺势要求继续履行劳动合同即时上班，则公司后续就要继续支付工资，如若辞退还将面临同样被诉的法律风险，故这一策略虽能缓解当前燃眉之急，但对公司整体上来说并不完美。同时，利用证据规则对录音资料的真实性予以否认，也不一定就能令法官确信，届时不仅失信于法官，而且公司担责也在所难免。

前两个诉讼方案都不十分妥当，眼看败诉的可能性极高，一时之间案子仿佛陷入了困境。再次查找公司解除劳动合同的法定情形，依然觉得无计可施，眼盯着凌乱散在桌子上的材料，看着员工的毕业证书、身份证、简历、维修电工证书、土建施工员证书、物业管理培训合格证等一系列证书发呆好久，思维依然放在如何证明员工不符合录用条件这一点上，毫无疑问的是，从招聘广告来看，能切入的只有“大专学历”和“45岁以下”，而从身份证信息来看年龄不存在问题，因此只能从学历着手，于是乎认真考究学历证书上的每一个字，看能不能找出漏洞，结果真的发现学历证书处的出生月日与身份证不一致，尽管第一反应是错写，但万一学历是造假的呢？于是赶紧打开电脑上学历证书网站查询，结果是查询不到，虽然1997年的学历可能因年代久远没有联网所以查询不到，但也不能排除造假的可能性，更何况我们提出初步怀疑，证明学历真实性的举证责任就可能转移到对方身上。但万一学历确实真实只是日期错写的瑕疵怎么办？看看其他证书是否真实？于是继续字字考究其他证书，发现或多或少都存在问题，诸如：岗位培训合格证书显示的公司名称为······物业管理公司，基于常识判断，公司后缀一般应为······有限公司，土建施工员证书显示的在岗年份正好是学历证书显示的脱产学习年份，两者显然矛盾，维修电工证书网上查询结果显示姓名虽然与之一致，但身份证号码却不同，等等，虽然根据生活经验来看，以上问题不排除错写的缘故，但对于律师来说，这几点就是最有利驳斥的地方，而提供对方越多涉嫌虚假的材料作为证据，就会加大法官对对方学历乃至诚信的怀疑。根据《劳动合同法》第26条规定，员工使用欺诈手段使用人单位与之签订劳动合同的，合同无效，《劳动合同》同样约定此时公司有权解除劳动关系。

就此，本案诉讼策略正式确定，在仲裁阶段我方提出对对方提交的入职材料涉嫌虚假伪造的初步怀疑后，因劳动者过于轻视己方的举证义务导致仲裁裁决直接认定其举证不能败诉，我方获得胜诉。后至一审阶段，尽管对方提供了XX大学出具的《证明》，证实其确实具有大专学历，只是毕业证书中的出生日期填报有误，但对方将该《证明》作为证据提交有利有弊，虽然一方面可以证明其确实有大专学历，符合录用条件，但另一方面也同样可以证明其之前提交的学历证书确实存在错误，其未在被辞退之前向公司说明或证明其毕业证书信息有误的情况下，公司对其学历造假的怀疑具有合理性，故以此解除劳动关系，并非违法，一审法院同样判决驳回对方全部诉讼请求。