学习《劳动合同法》有感

2007年11月25日，南京金鹰国际集团组织举办了《劳动合同法》专题学习培训班，期间关于该法的学习讨论较为热烈，大家见仁见智，观点不一。对此法的褒与贬、得与失作了较全面的论述和探讨。本文仅从该法的积极意义方面谈一点自己的想法，与大家商榷。

自2007年6月《劳动合同法》颁布以来，各类媒体关于此法褒贬的论战就没有休止过，因各人所站的角度不一样，阐述的观点也是大相径庭。有人惊呼：“劳动者的春天来了，而企业的冬天也将来临。”很多人倾向于“新法过分倒向劳动者”的说法，果真如此吗？我看未必：劳动者迎来了“春天”，却未必是企业的“冬天”的来临。我们更应从长远的、发展的眼光来看待问题，任何事情都有它的两面性，我们不应片面放大事物的单一面。《劳动合同法》的颁布实施，对国内众多企业来说，何尝不是面临一次重新洗牌的机遇呢？又何尝不是迎来了一个崭新的“春天”？

一、《劳动合同法》对劳动者给予更多的保护措施，如对无固定期限合同签订增加了更多的“强制性”。似乎对企业较为不利，但换个角度来看，这未必就是一件坏事，这将会更增加企业的向心力，使员工对企业产生强烈的“归属感”，并通过对企业的文化逐渐认同，最终与企业共成长，达到“双赢”的目的。

以前的国有企业留给我们最深的就是“大锅饭”、“铁饭碗”印象。由于国企自身体制及社会经济发展的阶段性等原因，在其用人机制方面形成死水一潭的格局，很大程度上限制了员工个人的发展，很难真正做到人尽其才。人力资源的大量浪费，在一定程度上也阻碍了企业的飞速发展。随着改革开放的进程，大量外资企业急速涌进，给我们带来许多新的管理理念和方法，人事管理逐渐与世界接轨，逐渐走向市场化。人员合理的流动，对企业的成长，社会经济的发展，起到了推动的作用。但频繁的人员流动，对企业来说，最大的损失就是容易引起人才的流失；对个人来说，则极不利于个人职业生涯的发展。这对于个人与企业来说，都是非常不利的。造成人员频繁流动的原因，主要是政府对人力资源管理的正确引导和规范管理方面做得还不是很到位，再加上我们一些企业并没有真正学习吸取到与世界接轨的人力资源管理的精髓，学到的只是皮毛或者是对其管理理念的误解，尚处于一个摸索的阶段。因此，一些企业让员工走人是极其简单的，甚至可以无任何理由就让人回家，企业用人的权力被扩大化，企业可以随便对员工招之即来挥之即去，却没有多少东西可以对其约束规范。结果是，员工对企业的“归属感”大大降低了，员工个个都成了“现实主义者”。如果说一个员工像四处飘荡的浮萍一样，连自己的归宿在何处都不知道，他（她）怎么可能为企业真心去努力拼搏，去为之奋斗终生。

《劳动合同法》在一定程度上，强化了企业的责任感，对企业与劳动者的劳动关系在法律上有了更严谨规范的规定。其实，受历史原因及就业环境的影响，国内的大多数企业员工有着较深的“铁饭碗”情结，他们对企业有着很强的“归属感”，据某项国际调查研究认为，中国职员对企业有“归属感”的概率是世界平均数的两倍。在某种意义上来讲，这未尝不是一件好事，这种强烈的“归属感”会将员工生存成长与企业的发展紧紧拴在一起，企兴我荣，企衰我耻。事关自己的前途与命运，员工是没有理由不好好工作的，调皮捣蛋、不求上进的毕竟是少数人。众所周知，二战后，日本经济得到飞速发展，在短短的几十年间很快摆脱战争对经济的挫折，一跃成为世界的经济强国，究其原因，可以说很大程度上要归功于员工对企业的高度的归属感、责任感，很多员工都是一辈子只在一家公司工作到退休，甚至退休后仍不忘关心企业的发展；员工对企业就像对自己的家一样百般呵护，很多企业的QC小组，都是靠一些技术一流、经验丰富的工程师、技术人员自觉加班去完成产品质量改进工作，这并不是简单地靠金钱所能衡量的。究其原因，是因为企业对每个员工都非常负责，都能始终做到不离不弃。日本经济的高速发展正是建立在这种企业与员工相濡以沫的合作关系上。

《劳动合同法》加强了对企业与劳动者之间合同的规范管理。作为企业来说，应该如何正确地面对，如何协调好企业与员工之间的关系，避免《劳动合同法》给企业带来的不利因素呢？如何避免重新回到原来的“大锅饭”时代呢？作为企业来说，可以通过加强内部规章制度的建设，如通过员工激励机制、奖惩机制等对员工进行综合管理，同样能起到奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。“大锅饭”曾经被视作无效激励的典型，美商玛氏（Mars）台湾分公司却是个例外，它是一家员工离职率只有2.8%的企业，玛氏的秘密在于以信息透明化和“大锅饭”激励来促成团队精神。其推行的“全员奋斗奖金”就有点“大锅饭”的模式，但它却可以把一个团队紧紧捆在一起，大家在工作中不会互相推诿责任，只为同一个目标努力，共同进退，荣辱与共，无形中形成了极强的向心力。正是这种“全员奋斗奖金”管理模式让玛氏的薪资水准排进惠悦企管顾问公司百大企业的前二十五名。由此可见，所谓的“大锅饭”也并不是什么可怕的洪水猛兽，与员工签个无固定期合同就未必成了“铁饭碗”，未必成了阻碍企业发展的罪魁祸首。只要我们操作得当，“大锅饭”同样也能成为有效的激励方式；只要我们企业建立健全规范的规章制度，真正建立起行之有效的激励机制、奖惩制度，充分调动起员工的积极性，使员工逐渐融入到企业文化中来，与企业同甘苦、共成长，最终就会达到员工个人与企业之间的“双赢”。

二、《劳动合同法》的颁布实施，将会给正在摸索成长中的物业行业带来新的契机，迎来一次重新洗牌的机会。真正懂得以人为本、管理规范有序的物业企业，终将会脱颖而出，成为行业的佼佼者。

物业行业是朝阳行业，是属于典型的劳动密集企业，不需要太多的技术含量，因此入门门槛比较低。自1981年国内第一家物业公司——深圳市物业管理有限公司成立至今，短短二十几年时间，物业企业如雨后春笋般地冒出来，全国现已超过30,000多家，仅南京就有500多家。在用人方面，很多物业企业都是极不规范的，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同、逃避为职工缴纳社会保险的义务、降低解雇职工时支付经济补偿金等成本成了企业惯用的伎俩。这些企业很大程度是靠降低劳动成本，以极低的服务费用标准去参与市场竞争，由于人力成本的降低，势必造成服务质量的下降，引起业主的不满，最后形成恶性循环，严重扰乱物业行业市场公平竞争的秩序，造成了行业内的无序竞争，在一定程度上阻碍了行业的发展。对《劳动合同法》深感忧虑与恐惧的，极力寻找规避应对措施的，绝大多数是这些用工形式极不规范的企业。《劳动合同法》贯彻实施，用人制度的逐渐规范，对于这种以压缩人力成本、靠钻法律空子剥削劳动者的作坊式企业，是真正的“冬天”到了。对他们来说将很难再有生存的空间。大浪淘沙，优胜劣汰，适者生存，强者更强。从长远来讲，此法的颁布实施，将会净化整个物业行业环境，使整个物业行业更规范有序，从而促进整个行业的良好发展。对整个行业来说何尝不是一个生机勃勃、欣欣向荣的“春天”呢？

劳资合作、劳动和谐是社会和谐的基础，但合作与和谐必须建立在平等的基础上。《劳动合同法》的核心，就是矫正劳动关系双方的不平等，最终的目的是促进员工和企业共同健康和谐地成长。因此，只要我们的企业管理者在进行人力资源管理时充分考虑了企业和员工双方的利益，逐渐规范员工劳动合同管理，建立健全企业规章制度，具备极强的社会责任感，懂得“以人为本”的真正内涵，真正调动起员工的积极性，不断挖掘员工潜力，做到人尽其才，紧紧抓住难得的历史机遇，共树企业百年大计，就能最终成为行业佼佼者。