如何优化人力资源管理机制

优化人力资源管理机制的基础，核心问题在于物业项目的经营成本。经营成本是决定人力资源配置的前提。

任何一个物业项目，其管理规模、档次、服务范围、服务标准和收费标准有着很大的不同，但经营成本的支出和控制原则是一致的。物业服务企业在人力资源配置上，要重点考虑人员的数量，各类管理人员的组合、配置，要与该项目的经营成本相适应和匹配。经营成本是决定人力资源配置的前提条件。一个物业项目的接管、运作，每年的经营成本、经济效益、利润空间到底有多大？企业投入多少，应需要多少的人力资源与之相匹配？是物业经营管理的关键问题。不考虑经营成本的人力投入，势必造成人力资源的浪费或不足，加大人员成本的支出或影响经营管理质量。人员投入配置过多，将导致沉重的劳动力成本负担，无力承担正常的维修管理成本支出，管理的水平和质量得不到根本的资金保障。反之，物业服务企业单纯地追求经济效益，盲目的减员增效，也会使管理服务不到位，影响企业的社会效益，使该项目的管理走向另一个极端。两种错误的认识和做法，都违背了优化人力资源管理机制的根本原则。笔者认为，正确的做法是：对任何一个物业项目，要依据管理服务范围和收费标准，精确测算该项目的各项成本开支，特别是确定和控制劳动力成本在各项成本开支中所占的比例，按经营成本确定和配置相应数量的管理和服务人员，才能保证该项目的正常运作，实现该项目应获取的利润值。

优化人力资源管理机制的手段和实质问题，在于企业根据不同的物业项目，调整和优化该项目的管理、技术和服务人员的组成结构，使人尽其才，发挥出合理的人力资源优势。

物业管理不仅仅是单纯的管理、服务和收费。但随着城市的建设和发展，各行各业越来越多的人已经认识到：物业服务企业已不再是过去房管局的附属企业，而是一个涵盖社会学、心理学、工程学、机械学、电子学的综合性学科，也可以说是社会科学的一部分。物业服务企业每时每刻都与社会各阶层、各行各业发生着紧密的联系和接触。不同层次的业主、不同素质的人群，对物业管理都有不同的认识和要求。因此物业服务企业在优化人力资源管理机制中，要根据所管物业的规模、档次、服务标准和管理收费等条件和因素，根据企业现实状况和发展前景，设计、规划、合理适时的调整管理、服务人员、组织结构，使之在物业全面管理、经营，在维修技术保障、收费催费、协调各种社会关系、处理各种纠纷矛盾及应急事件等方面，合理的选配人员，调整组合人员结构。各物业项目的管理组织结构，要注意将具有全面管理经验，有相应技术维修管理及协调各种社会关系的人员，搭配组合，优势互补，顺应不同类型物业项目的实际和发展需要。要注意有意识地实行老中青相结合，充分发挥出老员工的工作经验，处理协调能力；中年员工骨干的学识才干、创造力及年青员工的工作热情、积极性，从而形成团结协作的团队精神，提高管理服务水平，取得良好的经济效益和社会效益。

优化人力资源管理机制，从发展的角度要转变用人观念，提升企业科技管理水平，做好各类技术维修人才的选聘和队伍的充实。

现代物业管理规模小到几万，大到几十万，几百万建筑平方米；其类型从一般住宅到高档公寓、别墅，高档写字楼及大型公共建设；其管理水平从一般管理服务到现代化、综合化、技术化、智能化。市场的发展变化，制约着物业服务企业必须适应社会的发展，不断提高管理能力和科学技术水平，同时对企业人力资源在技术层面，专业化水平上有了更高更严格的要求。企业应从发展的角度，具备做大做强的雄心和抱负。物业服务企业能长久生存和持续发展的衡量尺度，就是在高质量、高水平、高精端项目上做文章。只有这样才能在众多的物业服务企业中脱颖而出，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。除了不断地进行市场开拓外，企业高素质、高技术、高水平的各种人才将起到决定性的作用。现代物业管理缺少的不是管理专业，不是一般的管理人员，缺少的是专业维修技术的管理人员，包括中央空调、电梯、给排水、智能化办公等专业人才。企业要想长远发展，就要在优化人力资源管理机制上，特别注重专业技术、维修管理人才上的选聘和挖掘，在管理人员组织结构上提高专业技术含量，提高企业的市场竞争力。在提升自身品质、品牌效应的基础上，获得企业良好的经济效益。

优化人力资源管理机制，在于企业的现实状况与长远规划相适应，人才选聘与日常培养相结合，优胜劣汰与减员增效相吻合。

优化人力资源管理机制，不能仅停在认识和表面形式上，要从物业管理的各个环节入手，有目的、有意识地创造各种机会，开辟更为广阔的平台，投入相应的成本，为企业的骨干和各类人才的发展提供良好的空间。物业服务企业培养骨干和人才的途径很广，不能停留在一般化授课和专业培训上，要让他们走出去，开阔视野，活跃思维。在工作中善于发现每一位员工的闪光点，对其中优秀的骨干委以重任，增强员工对企业的归属感和自信心，使其更好的为企业服务。

在实际工作中通过绩效和工作考评，对确实不能胜任工作的员工，辞退员工和解除劳动关系，仅仅是一种手段而不是唯一的目的，其真正的意义在于使企业的人员构成保持稳定的同时，激励员工的劳动热情和对工作负责任的精神。反之，企业对各类人才的引进和骨干的培养也要考虑企业实际的环境和条件，不可忽略现实状况和接受能力。要建立人才储备机制，应对人员流动，以保持企业在人力资源上的合理开发、利用。企业只有不断地鼓励员工积极进取，放手发挥员工的想象力和创造力，共同营造企业良好的文化氛围和人际关系，才能实现企业和员工的和谐相处，双利双赢。

优化人力资源管理机制的检验和成效，就是企业管理水平的提高、经济效益和社会效益的提高、利润价值的最大化和业主满意度的提高。

企业经营管理的成败，与人力资源的开发利用密切相关。优化人力资源管理机制与各项管理服务，经营效益是不可分割的一个整体。优化人力资源管理机制应体现于企业管理的全方位和全过程。一个企业、一个项目运作的好坏，最能说明问题的是管理水平、经营收入和社会效益。试想，一个企业或是一个项目，各项管理服务到位，各种社会关系协调得当，物业收费率较高，业主满意率、认可度较高。则不但说明了企业的管理水平，还能够证明其人力资源的结构是出色的，人员的配置组合是成功的。现实中往往出现一些企业或某个项目长期管理服务停顿于一般状态，问题较多，矛盾纠纷不断，收费艰难，甚至与业主对立，除了各种原因外，人力资源的配置，人员组成的结构是否存在严重的缺陷，也是企业应反思和及时调整的重要问题。由此可见，优化人力资源管理机制的目的和意义，就在于管理水平、经济效益、社会效益的提高，以实现企业经营利润的最大化和业主满意度和社会效益的最大化。检验和验证优化人力资源管理机制的成效也在于此。