对物业公司薪酬设计的认识

作为服务型、劳动密集型的物业管理企业,具有与其它截然不同的工作内容,由此薪酬体系设计也是不尽相同的,综合分析物业管理企业的薪酬设计具有以下几个特点:一、物业管理企业岗位多,工作内容差别大,需要建立多个薪酬方案,既要分级别又要分种类,既有过程考核也有结果评估。二、物业管理企业的利润低,决定了各级工作者对薪酬的标准关注程度高,因此在奖惩上既要符合企业的实际又要充分考虑员工的承受力。三、物业管理企业劳动密集型、一线员工素质低、项目分散的特点,决定了薪酬考核方案,要细化到各个环节,避免操作时因弹性导致团队矛盾。四、物业管理项目类别、设备状况差异大的特点,使同一工作岗位的工作内容、工作强度差别也较大,决定了薪酬设计必须充分平衡工作的量与度。总之,薪酬设计一定要建立在工作分析的基础上,否则薪酬体系就是无根之木,无源之水,薪酬设计方案主要分为以下几类:一、中层管理人员拿管理处主任来讲,实行以项目为经营单元的承包制度,将物业项目部的收入、费用、固定资产、耗材、业务协调费等累计为一个考核目标,实行预算考核;将服务承诺、人员流动率、社区文化建设等纳入过程质量考核。工资实行岗位基本工资+质保金+奖金,其中岗位工资是因项目的管理难度、规模设定,约占整个薪酬总额的60%,半年根据预算考核情况决定是否调减;质保金作为过程考核的专项基金,约占整个薪酬总额的40%,每月考核,随时抽检,也作为业主满意度反馈的考核手段;奖金作为年终结果考核基金,为薪酬总额外预算,可分外目标实现奖、超额兑现奖,超额部分又可以分外预算节约奖与业务经营奖,二者的奖励比例为1:2,以鼓励项目负责人积极参与经营,拓展业务。二、业务拓展人员这里以市场拓展部与经营部为例,实行以阶段性考核与目标考核结合的薪酬设计方案,以满足业务人员基本需求和追求目标的信心。具体分外专职业务人员的薪酬模式为:.基本工资+开发成本+业务提成+年终奖金。其中基本工资约占平均中层管理人员薪酬总额的40%,即基本生活费;开发成本包括了通讯、交通补贴及三次业务招待费,其中业务招待费采取借记挂帐的方式;业务提成按每次完成的任务,即时结算,提成比例为利润的20%,提成部分第一次实发应得提成额的40%,预留提成额的60%到年终考核;如果年终考核完成全年市场任务的80%,那么实际提成额的40%将会成为泡影;完成全年任务的60%,将会扣除全部预留额;完成任务的40%,将会从提成额中扣除市场开发成本50%。兼职业务人员的新酬模式为:业务补助+业务提成+年终奖金,其中业务补助为市场开发成本,只包括通讯与交通补助;业务提成比例为利润的30%,即时结算,提成部分第一次实发应得提成额的70%,预留提成额的30%到年终考核。年终任务完成达不到70%,对其预留额不会产生影响,但会扣除市场开发成本50%。三、技术员工工程技术人员实施实施价值取向型薪酬体系,具体可采用“双量”考核制度,目的在于增强考核的科学性和可操作性。表现在针对技术人员的工作内容分别考核工作量,定技术含量,具体以员工的技术水平,承担任务的难易程度,承担任务的数量、返工率等设立不同的权重,综合考核。对不同技能水平的员工来说,都能通过各个分项考核指标进行努力,既考虑了公平原则,又兼顾了技术优先,使拙者勤快,精者更优。选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定;企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素;另外,将专业技术人员纳入企业长期激励体系,使其与企业结成命运共同体,是符合物业管理长期利益重要举措。四、一线员工一线员工时时刻刻在从事着一线服务工作,服务质量的好坏伴随着整个服务过程,因此我们也制定了日常工作考核办法,对日常工作进行检验监督,根据日检、周检、月检实施过程激励。这里以保安、保洁为例,对保安来说,实行基本工资+考核工资+星级补贴制度,其中基本工资各岗位都是统一的标准,约占薪酬总额的80%,考核工资是根据其日常工作表现进行考核,占薪酬总额的10%,比如保安的仪容仪表、业务熟练程度、工作态度、投诉率等作为考核的要点,保洁的仪容仪表、工作纪律、工作效果、工具使用状况,清洁剂正确使用等都作为考核项目,通过工作表格量化,每月进行考核;星级补贴是公司根据其业务水平、业主意见调查、军事素质测试等进行同样的公开测试,分外知识点测试与技能考核的形式最终确定星级,一般可分外三个星级,每个星级补贴为50-100元,入司满半年即可参加星级考试,以保持对流动性较大的一线员工持续激励。薪酬设计的几个原则:一、公平、效率、兼顾全局原则作为物业管理企业来说,项目分散,人员数量多,物业类型不一,盈利能力各异,因此,薪酬设计要统筹考虑企业整体利益。二、双赢原则对人员流动性大的企业来说,企业要想留住人,薪酬设计更应重视用利益回报职工,增强企业归属感,特别是改变基层工作人员对企业缺乏向心力,工作毫无主观能动性的纯粹经济人角色,从而实现员工奉献企业,企业回报员工的共赢目标。三、激励原则激励强化理论告诉人们:行为的结果只有得到充分肯定,行为主体才会巩固、保持和发展原来的行为;反之,行为主体就会修正或放弃原来的行为。这首先表现在报酬与贡献必须相“匹配”,相对合理,否则,只能削弱、甚至失去激励的应有作用。因此,总的薪酬水平在市场上具备较强的竞争力。四、实用性,方便考核原则任何一项管理制度的出台,目的都在于应用。对薪酬体系来说,从激励的目标、监控的手段、媒介的可信度都必须具备实用性,才能发挥其激励功能,否则,就只能是绣花枕头。最后,企业也必须认识到,激励的因素不能只局限于物质利益,优良的文化氛围、“能者上、平者让、庸者下”的激励竞争机制、优越的工作条件等都是对人的激励因素。因此,作为薪酬体系的辅助手段,企业要培养每个员工的积极参与意识,让每个员工都有明确的岗位职责,以成就感、责任感、荣誉感、晋升机会等多种实现因素,使其在各自岗位上能敬业、乐业,有效控制人才流失,为企业创造更多价值。</p>