人力资源的前台管理

人事管理通常把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，但伴随着企业基础管理模式的深刻变革，人逐渐成为了一项重要的战略资源，从而“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，现今社会对人力资源管理提出了更高的要求：动态性、前瞻性、且能够指导实践工作。所以，只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理发挥出整个企业管理的轴心作用。

目前后台式的人力资源管理仅仅是内部管理部门对业务部门提供服务和支持，往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、人事异动、培训等与公司内部员工有关的事项，而对公司所经营的业务缺乏深入了解，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。

面对企业基础管理模式的革命性变革，建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。

针对企业和社会发展现状，人力资源管理应在Internet时代从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上有把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式应具有动态性，变化性，实时性，建立革命性的管理变革，如岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户管理制度等。

1、作为具有企业管理轴心作用的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键，不应该仅仅埋头于内部事务，应担任“导师”的角色，对人力资源部门的员工应根据公司不同部门的需求进行有意识的岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户及市场的走向；更重要的是人力资源部门作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性把握，才能真正实现人力资源管理上的各项功能。

2、定时由公司的其他部门对人力资源部门进行业绩评估，挖掘对人力资源部门的期望和要求。同样我们也要认识到，公司的外部客户也应作为企业的人力资源，他们同样是企业创新和发展的资源。

3、人力资源管理工作应该是公司各个部门经理工作的组成部分。目前我们企业的许多部门经理都是由业务人员提拔的，对于部门的管理和人力资源管理经验较少。对于新提拔的经理，人力资源部应给予培训，并把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部门。

企业要真正有效地运行，必须使人、流程、技术这三者进行最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动，变为业务驱动。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。

人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。同时，应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行人力资源的战略管理，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。