物业绩效考核制度

物业绩效考核制度

1.目的通过建立清晰的绩效评价和反馈程序，指导员工关注对组织最重要的任务和行为。挖掘员工的潜能，充分调动其工作积极性和创造性，提升员工综合能力，促进人才的开发和合理使用。

2.考核原则2.1公平公正考核过程中，考核双方（考核人与被考核人）都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。考核人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出，并提出改进意见。

2.2透明公开考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。考核人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。

3.考核对象3.1一线公司已经转正的职员。未转正的人员可参加公司及部门考核，但不强制排名。

3.2公司第一负责人的绩效考核方案由物业事业本部人力资源专业部门每年单独颁布。

4.考核周期4.1公司应对职员的业绩进行周期性考核并制定考核规范，周期可以按工作性质和考核对象分为月度、季度、半年度、年度等。

4.2一般操作层职员采用月度考核，其他技术类及综合类职员采用非月度考核。

5.考核维度考核维度包括业绩目标、资质表现、行为表现。行为表现适用于月度考核，资质表现与业绩目标适用于非月度考核。业绩目标和资质表现所占权重可根据职员从事工作性质、资质指标特点等进行不同设计。

5.1业绩目标5.1.1层级管理业绩目标一般分为三级，包括公司业绩目标、部门业绩目标、个人业绩目标。三级目标遵循层层分解的原则。

公司业绩目标：由物业事业本部人力资源专业部门每年单独下发，保证各公司业绩目标一致。

部门业绩目标：公司业绩目标确定后，根据目标管理原则，逐级分解设定部门业绩指标，与部门签订《经营管理责任书》。内容可包括：客户服务、经营管理、内部管理、学习与发展等。

个人业绩目标：各部门须对部门业绩指标继续分解。为加强过程控制，可制定日常考核办法并与《经营管理责任书》相结合。

5.1.2个人业绩目标

个人业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。各公司根据实际情况进行规范。

个人业绩目标的工作内容、预定目标、预计完成时间应在考核周期初制定。

被考核人应就工作完成情况及权重先行填写，然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。

5.2资质表现5.2.1资质表现是指能区分在特定工作岗位和组织环境中工作业绩的个人特征。资质具有不易把握、不易衡量的特点。

5.2.2可根据不同岗位职责、性质及特点提取岗位关键胜任资质进行考核。各公司根据实际情况提取相应指标。具体可参照《万科通用资质模型》和《万科物业项目经理资质模型》。

5.2.3由于资质具有难以改变的特征，可半年、一年进行一次考核而非月度、季度考核。

5.3行为表现5.3.1行为表现是员工日常行为的表现，具有易于衡量的特点。

5.3.2各公司基层员工的考核应以行为表现评价为主，以达到不断强化、规范其日常行为的目标。

6.考核过程绩效考核不仅限于考核评分，一次完整的考核过程包括：绩效评价、反馈程序和绩效奖励等构成，各步骤如下。

6.1考核通知考核通知应在考核周期结束前一周发出。各公司人力资源部门根据考核方案对本公司发放考核通知，视需要对各考核负责人进行答疑或培训。

6.2考核评分6.2.1职员可在网络平台或以书面形式填写自己工作的完成情况。

6.2.2所有职员的考核均由其直接上级确定，部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认。

6.2.3对于年度内发生调动、交流或工作内容发生重大变化的职员，年终考核一律由现直接上级负责。可向职员原（多个）上级了解、沟通该职员以前的工作情况等，然后给予综合评价。

6.2.4公司（部门）第一负责人对本公司（部门）所有职员的考核结果负最终责任。

6.2.5部门及个人考核，须依据优秀、良好、合格、需改进四层级进行强制排序。强制排序“需改进”部分的比例按照“七舍八入”原则执行，其它部分按照“四舍五入”原则执行。具体操作各公司可参考《万科集团绩效考核管理办法》进行制定。

6.2.6各公司/部门考核负责人将考核结果汇总，最终由各公司人力资源部门整理并留存。

6.3考核反馈6.3.1考核结束后二周内须进行反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述，给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见，使员工目标和组织目标相一致，实现共同成长。

6.3.2职员与其考核人须进行不少于半个小时的考核结果面谈。

6.3.3考核面谈是管理者对于下属人员指导与发展的重要环节。管理者在面谈时须鼓励员工个人和专业的发展所采取的行为，须重点关注员工的工作期望和兴趣，并与员工达成共识。肯定员工的优点，帮助员工挖掘潜力。

6.3.4下一考核周期工作计划中的工作计划内容、预定目标、预计完成时间、权重等指标由职员在面谈前填写，在面谈过程中与直接上级确认。

6.3.5绩效考核结果须员工签字确定。如进行网络考核，也须员工最后确定。

6.4申诉渠道6.4.1如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核人上级提出申诉。

6.4.2如考核人的上级批复后仍有异议，可向本公司考核负责人或员工关系专员申诉，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。

6.4.3仍有异议的，可向公司第一负责人提出申诉。

7.考核结果应用7.1职员考核结果与职员双薪、奖金及薪酬调整结果直接挂钩。其具体方案由各公司自行制定。

7.2年度考核成绩良好（含）以上，在当期评选优秀、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑。

7.3年度考核成绩合格（含）以下，原则上取消本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训后，绩效考核成绩仍处于合格（含）以下者，公司可根据实际情况对职员进行降职、降薪、解除劳动合同等处理。如进行以上操作，须同时遵守《劳动合同法》相关规定。

7.4考核过程及结果须有完整详尽的记录说明，对于经过考核被证明不能胜任工作需要调岗或解除劳动合同的，绩效考核工作必须能提供充足的证据，员工本人确认，并严格遵守《劳动合同法》相关规定。

8.其他考核类型除绩效考核外，各公司还包括其他考核类型，由各公司自行制定，可包括：

等级考核：为鼓励职员专业化发展，根据岗位性质及专业类别，可举行安全类、技术类等等级考核。考核可根据岗位特点分为理论知识、实际操作、演讲答辩等部分，以考核业绩、本岗位相关专业知识、实操技能、沟通表达能力。

即时奖惩考核：为符合物业员工特点，达到即时激励的效果，具体可参见《员工奖惩制度》。

晋升考核：为营造公平、公正、公开的人才竞争氛围，各公司须逐步建立并完善晋升/竞聘人才发展平台。

9.表格无