劳动争议经典案例分析<八>
<案例八>
八、A公司与B公司、陈某竞业禁止纠纷案
本案是一起与劳动争议纠纷密切相关的知识产权纠纷。其简要案情是，陈某原是A公司的股东且在A公司担任总经理职务，与公司签有竞业禁止协议。后陈某辞去其总经理职务，但仍对A公司持股。从A公司离职后，陈某加盟与A公司经营同类业务的B公司。A公司因申请劳动仲裁期限已过，故直接以竞业禁止为由向法院起诉陈某和B公司不正当竞争，最终法院判决陈某与B公司连带赔偿A公司50万元。与会代表研讨了如下问题。
（一）约定竞业禁止补偿费是否构成禁业条款的必要条件。
提出这个问题的原因在于本案中，陈某与A公司之间签订的竞业禁止协议没有对补偿费作出约定。但法院最终认定陈某的高薪中含有补偿费的因素。由此引发的问题是，如果劳动合同双方当事人仅约定了竞业限制期限，未约定其他事项，劳动者是否有权要求用人单位支付补偿费？用人单位能否在劳动者在职期间支付竞业限制补偿费？
一种意见认为，为保护劳动者合法权益，如果竞业禁止协议未约定补偿费，应认定竞业禁止协议无效。另一种意见认为，竞业限制作为合同条款，应该尊重意思自治原则。在合同订立的时候，如果合同双方当事人约定了相应的权利义务，比如说关于竞业限制补偿金的数额，而法律上又没有明确的禁止性的规定，应予认可。
（二）B公司在知道或者应当知道陈某与A公司有竞业限制约定情况下，仍然雇用陈某，是否要承担连带赔偿责任。
个别代表认为，这个问题涉及双重劳动关系，在《劳动合同法》39条里有规定。在本案中，B公司明知法律否定双重劳动关系的存在，那么B公司又雇佣陈某，应当承担责任。但是否承担连带责任，应从民事法律的基本原则上去理解，连带责任必须是法律明确规定的，在审判当中才能确定连带责任的双方，不能用一个简单的推理，因为B公司和陈某有关系，所以就要承担连带责任。
（三）如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限已过，劳动者是否还要继续履行竞业限制义务？
部分代表认为，从本案分析，如果仅就狭义竞业限制条款而言，两年时间届满即告终止。从广义上的竞业限制保护的范围而言，两年时间有的时候是不足以限定的，比如说涉及到商业秘密，涉及到其他知识产权的保护，不能割裂地一味地运用两年这个时间限制去解释。
