说说物业公司与劳务派遣

或许是为了规避与雇员签订无限期劳动用工合同，或许是企业走向高端服务，总之，现时有众多物业服务企业开始把基础岗位任职的雇员转为劳务派遣，但在此转工之际，很多物业服务企业并没有拟定一套完善的转工方案，从而导致物业服务企业下辖的物业管理项目出现人心惶惶，得知自己即将被迫转工的雇员，如果转工方没有展示足够的诚意和用工条件，那么现役雇员们的心情以及他们即将采取的消极怠工的态度或许将引致正常的工作秩序出现问题。

劳务派遣并不是一个新的劳动用工现象，早在二十世纪八十年第一批外资企业就是采取这种劳动用工方式在华开展业务，劳务派遣单位就是独此一家的对外服务公司简称外服公司，外服公司仅向劳务用工企业收取一定的包括人事代理、人事档案保管等在内的服务费或酬金。当时，相对于国有企业，在外资企业打工的薪酬福利可谓相当高，尽管通过外服公司进入外资企业的雇员在外语能力和技术水平上也独具特色。但是，进入二十一世纪，劳务派遣已经发生了根本性的变化，现时的劳务派遣已经变成劳动密集型、低技能、流动性高和非本地雇员的代名词，尽管外服公司以及包括大型国有企业及其上市公司也存在高级管理层的派遣并由中国大陆中央政府组织部担纲“劳务”派遣的职能。

自从政府方面开禁劳务派遣以后，包括中国上海在内的内地劳务派遣市场出现了泥沙俱下的局面，劳务纠纷以及由劳务派遣引发的用工劳务工伤事故在内的民事纠纷一直呈现上升趋势，这一局面也已经惊动中国大陆中央政府，可以相信，在未来的几年中一些进一步规范劳务派遣及其市场的政策和法规将有望出台。

对于劳动密集型企业而言，劳务派遣存在显然的好处，除了减少劳务用工企业大量的劳动人事作业所占据的企业资源以外，还进一步降低了由于最低薪酬福利、年休假、产休、病休等一系列隐性用工成本支出。但不利的因素是不利于劳务用工企业提高服务质量，尽管劳动用工企业可以通过服务供应商管理、派遣劳务选拔和培训等一系列作业来支撑服务质量并使之提升。

尽管业内对劳务派遣一词并不陌生，但在具体操作时并未注意维护派遣劳务的切身利益，有时甚至出现侵害派遣劳务雇员的情况，从而让“企业最大和最重要的资源是员工”这种提法成为挂在嘴巴上的口号。通常来说，劳务派遣存在两种情况，一种是将现役企业雇员转工成为派遣劳务，另一种是从劳务派遣公司引进劳务雇员，无论是前者还是后者，也无论是劳务用工方还是劳务派遣方，都应该事先拟定周详的劳务派遣和用工的人力资源规划，并从岗位安排、要求和规章制度以及新酬福利等各个方面与被派遣劳务雇员展开深入沟通，在取得双赢的情况下实施劳务派遣工作。除此之外，劳务派遣方还要建立与被派遣劳务雇员和用工企业的定期沟通、考察和评价制度。

派遣劳务雇员也是劳务派遣企业和用工企业宝贵的人力资源，要让一个派遣劳务熟悉、了解并胜任用工企业的工作都将花费很大的企业资源。因此，除了劳务派遣公司与被派遣劳务之间需要有一套和谐的沟通及管理系统以外，劳务派遣公司还应该花心思建立派遣劳务的个人跟踪档案，分析每一个派遣劳务在服务态度、技术技能、年龄、性别、经历、学历和专长，并由此采取分类管理的办法，发挥每一个派遣劳务的长项和特点，这才是劳务派遣公司的核心业务能力。

回眸至今在派遣劳务市场上沉浮的劳务派遣公司过往历史，很少有劳务派遣公司能够做到上述这些的，它们多半采取自由放任的管理模式，只是每月把用工企业打入账户的派遣劳务人工费转发到每一个派遣劳务的银行账户中，它们与旗下的派遣劳务没有任何接触，更谈不上交流，有些劳务派遣公司甚至按不到三分之一的比例给付派遣劳务的新酬，做得再过分一些的劳务派遣公司还需要派遣劳务支付服装费、履约保证金等费用。