员工流失问题的认识与应对思路

从作出上述判断的前提条件来看，以三个假设为基础:一是假设企业要在行业内长期发展；二是假设员工的低流失率对企业的长远发展是有好处的；三是假设员工流失率高则包括着中基层管理人员和专业技术人员的流失率高。事实上，前两个假设不能面向大多数房地产企业，鉴于房地产行业内土地资源争夺激烈的原因，很多企业在开发完一两个楼盘以后，转型为物业管理或其它运营企业，也可能退出房地产行业，在转型或退出行业时，员工的高流失率是不可避免的，保持高流失率也是必要的，这种情况下员工的高流失率不对公司的长远发展构成威胁，而是一个人员结构调整的契机。第三个假设的问题是很明显的，笼统的从一个类似平均数的流失率，推理不出细分层次的流失率。本文在前两个假设之下讨论流失率问题。

那么，该如何分析员工流失对企业的影响呢？如下思路还请大家商榷。

一、员工流失问题的基本管理工具——员工流失率

员工流失率是指一年内，由于非企业原因引起的员工流失人数占员工总人数的百分比，是一个很有用的人力资源管理指标。通过指标变化，公司能够容易发现员工流失是否对企业正常业务构成影响，是提高了效率还是降低了效率；流失率偏高是否存在内部管理问题；是否有必要探究原因，寻找解决之道，抑或是一个可以忽略的问题。有人认为，关注员工流失率可能会给公司带来较好的回报。据哈佛商业周刊的报道，降低5%的人员流失率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%-65%的劳动生产率，而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。

流失率作为一个有效的管理工具，优点是容易量化，通过数值变化显示人事管理是否存在问题，很直观，若数值超过预先设定的警戒值，对员工流失问题就可以起到报警作用。缺点是只有在员工流失后，才能反映出来，是一个事后统计指标。

二、员工流失对公司的影响和原因

实际的员工流失率情况是怎样的呢？以我们公司为例，把房地产企业运作流程上的员工简单的分为四种类型：企业决策层员工；中层管理人员和技术负责人；基层管理人员和技术人员；一线工作人员。很明显，这四类员工，流失率的分布情况不一样，流失后对公司的影响不一样，流失的原因也不一样。四类员工流失率的分布有如下特点：

1、一线工作人员，典型的岗位如安全管理员，一年内，员工流失率可以高达80%，是四类员工中流失率最高的。从公司的角度来看，有得有失，有利有弊，弊端在于增加了一些招聘和培训成本，加大了工作量；有利之处是可以保持较低的人力成本，现阶段，由于这一岗位的人员供应充分，公司还可以在年龄、经验等方面设限，以获得更为满意的员工，这样的流失率是公司可以接受的。从员工的角度来看，人人都有发展自身能力的愿望，厌恶脏、累、单调乏味的工作是天性，都要谋发展。这是安管员等基层岗位，员工流失率高的主要原因。虽然流失率很高，公司仍然可以维持现行人力资源政策。

2、基层管理人员和技术人员流失问题，在房地产行业，不同的企业有不同的流失率，一般介于20%-50%，岗位多在工程技术和营销类。有经验认为，10%-20%的流失率是公司可以接受的范围。这类人员流失对公司的影响和部门责任的相对重要性关系较为密切，影响往往较大。若以职能部门为单位，员工流失率超过30%，就应引起公司的关注，就要探究原因，以防更多的员工流失，这类人毕竟承载了一些公司的信息资源和效率。

3、中层管理人员和技术负责人，流失率若超过10%,就会对公司形成较大的损失，因为这些员工已经成为公司的骨干力量，对公司运作流程上的一些任务，负有重要的执行责任，并且领导着下属人员，有和下属一起流失的情况。这个流失率需要重点关注，一旦流失率超过10%，就要从员工个人和公司两方面探究原因，采取措施。

4、决策层员工的流失率相对最小，因为多数公司都会有系统的、优厚的保障条件来稳定员工，关注这一层次员工流失率的意义不大。

三、管理员工流失问题的一些措施

员工流失率仅是一个判断公司内部是否存在管理问题的标杆工具，更为重要的工作是调查分析员工流失的真实原因，据此判断公司内部管理是否存在问题，是忽视？还是果断采取措施。这里的一个难点是，假若员工离职出于公司某些管理工作的不足而引起，人事主管很难从离职员工口里得知其真实想法，因为员工一般都会找一些个人原因作为辞职理由，再加上人们都有归咎于外因的心理规律，所以很难从离职员工那里了解公司管理是否存在问题。无论如何，探究原因是必需的。若原因难以明了，或原因有多方面，或需要事前预先采取措施，不妨从以下五个方面展开：

（一）尽量做好人力资源规划。一方面，人力资源规划服从于公司的战略规划，假若公司采取扩张战略，需要较多的人力资源，则员工流失问题，尤其是中层管理和技术负责人员流失，就要更加给予重视，以便果断采取措施，防止流失率的升高；假若公司采取收缩战略，因为岗位缩编，需要减员，所以，对员工流失问题则可忽视，甚至鼓励。另一方面，人力资源规划可以根据公司战略，从工作分析入手，依据工作的相对重要性，建立关键岗位接班人制度，以保证员工流失时，公司工作不落空。接班人制度还有另外的好处：一是为员工多了一条晋升通道，二是建立了人才梯队培养机制。

（二）尽量做好工作分析和职务设计。这是所有人事管理工作的基础，目的在于能使员工能力和岗位要求相匹配，工作任务适中，能够合理安排工作。从员工的角度看，能力若大于岗位要求，时间一长，就会使人厌倦、乏味；反之，则可能使其产生畏难情绪。这些情况都不利于员工队伍的稳定，进而会造成员工不必要的流失。

（三）做好员工的招聘选择和培训工作。这也是从日常人事管理中降低员工流失率，稳定员工队伍较为有效的手段。从这个角度采取措施的前提是负责公司招聘和培训的主管要有较高素质，具备较多的人才测评知识和经验。此外，通过培训使员工认同企业文化，提高技能，获得知识和经验，也很重要。招聘遴选工作的关键是贯彻“满意原则”和“适用原则”，避免追求“最优原则”或“最低成本原则”。

（四）建立积极进取的企业文化，培养员工的认同感。所谓“道不同，不相谋”，团队合作的根本是“志同道合”，这是稳定工作团队的最高标准，虽然实施起来比较漫长，但建立在此基础上的工作团队具有极高的稳定性。认同企业文化理念的一个重要方面是对薪酬等基本问题应有较一致的看法，再者，企业文化理念不要轻易变化是非常重要的。

（五）建立可行的劳动合同制度是降低员工流失率的基本方法。合同约束是双向的，既约束公司，也约束员工。在企业有了一定的规模，工作分工日趋细化以后，员工人数多了，员工的需求状态也相应的复杂了，单靠人际关系很难维系员工稳定，所以制度化的契约，是降低员工流失率行之有效的方法。