物业公司用人荒下的人力资源策略
春节过后的用工荒，困扰着社会各个行业，物业公司首当其冲。在我国的物业管理行业整体仍处在“劳动力密集型”企业范畴之际，面对着本世纪初就已开始上演的“用工荒”、“招人难”问题，把春节后行政人事部的年味一扫而空。
新景园告急、长江6号告急、展览馆告急、就连平日相对稳定的开元小区、爱尔兰帝景和锦绣物业管理处也不同程度的缺人，不仅公司本部的财务部、工程部缺人、就连行政人事部自己，也缺员缺到了没有招聘专员、甚至连做工资的人员都紧张的地步。
截止3月5日，公司在缺员31人的同时，我们还在收到接踵而至的离职申请，还有络绎不绝的用人申请单……
一面是步步上涨的人力成本，利润率已薄如刀锋；一面还要不断投资改善劳动环境，随着人口增长速度放缓，人力资源市场已经逐步地由“买方市场”转变成了“卖方市场”；“民工潮”演变成了“民工荒”；“劳务输出”也已慢慢地变成了“劳务输入”；“就业难”、“招聘烦”、“留人难”这一复杂的矛盾体相互交织已是普遍现象，怎么办？
面对困局，行政人事部在公司领导的正确指导下，建立多渠道的招聘途径，整合社会、学校、人才市场的劳务信息资源，深入大专院校、人才市场、劳动力市场，系统深入、竭尽全力的破解难题。
首先，我们对缺编岗位的人员来源做具体分析，找准难点，逐个攻破：
1、物业管理具有行业的特殊性，基层服务的性质是很多人不愿意从事这个行业，我们在招聘时，面对不同的人群做不同的思想工作，引导劳动者正确评价自己的能力，明确自己的择业定位。
2、物业一线的管理人员多数为90后，思维活跃，想法较多，稳定性较差，我们拓宽年轻人的思路，让他们首先认识到良好的工作技能素养，是获得良好劳动待遇和发展机会的重要条件，而工作技能来自于社会实践的积累和沉淀，首次踏入社会，先要正确选择个人的职业定位和发展目标；
3、最为突出的问题，还是农村城市化带来的影响，随着市区的扩大，城市周边一个个村庄的消失，我们的招聘范围，已经辐射到了南京县级区域，员工的食宿已成能否找到人的首要条件，我们积极与各项目沟通，千方百计的解决远道而来的员工的食宿问题。
然后，我们有的放矢的走向社会，全力招聘。
乍暖还寒的季节，在人头攒动的人才招聘会上，有我们的摊位；在熙熙攘攘的短工市场，有我们在那里散发招聘简章；在雪花飘飘的紫金山下，有我们在那里走乡串户，在风雨飘摇的远郊大巴车上，有我们前往农村招聘的脚印，甚至在项目上的员工队伍里，我们还发动在职员工，动员家乡的亲友加入公司。
从2月28日至3月22日，在不足一个月的时间里，我们放弃了所有的休息日，乘遍了南京市劳动力市场的215、920、500、44、229、503、720、12、26、407等各路公交车，十一次走进人力市场、上招聘会、下农村，张贴、散发招聘简章600余份、面试300余人，成功招聘入职40人，有效的缓解了公司的人员告急问题。
痛定思痛，我们看到的状况是：一边在进行繁杂琐碎行政工作的同时竭尽全力四处招聘，一边是源源不断的人员流失，面对公司长期缺员问题，建议我们静下心来，全面、客观、辩证地分析判断，并借鉴先进城市经验，采取下列相应策略：
1、提升公司自身软实力。
加快公司增长方式、发展方式转变，实现由粗放型、劳动力密集型服务公司向集约型、知识技术密集型服务公司的转变，如添置扫地机、剪草机等机械化设备，提升公司自身的经营成本控制能力，逐步摆脱低劳动力素质密集的经营特征，实现高劳动力素质、高技术水平的物业管理服务经营。
2、转变观念，勇于“开源”，提高员工薪酬待遇。
结合社会大环境及公司自身的经营特点，积极探索公司多种经营模式和盈利途径，以合理满足业主和相关合作方的需求，提升自身的盈利能力，为改善公司用工环境，特别是为提高员工薪酬待遇创造有利条件。
3、积极改变内部环境，解决员工的实际需求。
改变用人方式、讲求诚信、善待员工，为员工制造一个良好的氛围，首先是解决基层员工出秩序维护员和中控员意外的员工食宿问题，让员工来到公司站得住脚，解决他们的后顾之忧。
4、找得到人，还要留得住人。
对于年轻的员工，公司除了尊重他们的合法权益外，还要努力为他们提供施展才华的舞台和继续发展的机会，建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，做到以企业文化、感情留人，用待遇、环境和事业留人。只有这样，才能既招得到人，又留得住人，扩大和稳定职工队伍。
5、加大技能培训的投入，拓宽员工职业发展通道。
公司要充分重视对员工的培养，加大培训方面的投入，如为员工设计全面的学习发展计划，让员工从入职就会获得各种学习资源的支持，逐步提高工作技能和效能，鼓励员工持续参与学习、考取专业技术职称，开拓职业前景。
困境的坚冰刚刚攻破，更大的战役还在后面，物业管理行业的发展关乎民生、切乎民利，劳动密集型行业的发展利益和生存状况已成重要的社会课题，以后的路怎么走，我们还在探索。
冬天已经过去，物业的春天还会远吗？
