物业管理处合同期员工考核实施管理办法
一、目的
为了持续不断地提高和改进员工的工作绩效，确保公司战略目标的实现。并对员工的奖励、晋升、辞退、培训等人力资源管理工作提供可靠的数据，特制订本办法。
二、原则
公开性原则：考核过程公开化、制度化。
客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的业绩状况，必须在规定时间内完成。
可操作性原则：强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。
三、适用范围
本管理规定适用于北京戴德梁行物业管理有限公司勒泰中心物业管理处所有正式在册合同期员工（项目总经理除外）。
四、绩效管理内容
绩效管理内容包括绩效指标建立、绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效结果应用等六个主要环节。
1、绩效指标建立
依据公司整体季度工作任务，各级领导将本单位工作进行分解至直接下属，并指导各级员工依据具体业务战略目标、部门职能、岗位职责，逐步建立系统的绩效指标体系。
2、绩效计划
绩效周期前，考核人与被考核人对工作目标分解、重点工作事项进行充分沟通；就衡量业绩的关键指标、权重、目标结果、评分方法等达成一致，形成绩效契约（参见附件）。
3、绩效实施与辅导
在绩效考核周期中，考核人应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，并对被考核人的工作进行指导，以便更好的完成绩效目标。
4、绩效评估
评估过程：绩效评估分为三个阶段，具体为“员工自评——上级评分——隔级审核”，隔级领导在规定时间未提交审核意见的，视为弃权，以直接上级评分为准。
层层修正：为保证公平，系统将通过团队内部公平和团队之间公平的规则，层层修正上级对下属的评分。
修正规则为：以各职能部门经理的绩效得分（经项目总经理修正后的）为基准，修正其所有直接下属的评分，使所有直接下属的绩效得分（修正后的）平均值与部门经理的绩效得分（修正后的）相同。绩效修正与绩效目标分解方式相同，均按层级自上而下进行。
基准修正系数为：部门经理的绩效得分（修正后的）/其直接下级评分的平均值（修正前的）。
各层级员工绩效得分（修正后）为：上级对本人的评分*本人所在职级的修正系数。
具体示例如下：
岗位直接上级对
本人评分与本人同部门同级人员的平均评分直接上级的
绩效得分各岗位绩效
修正系数本人修正后的
绩效得分
经理80.0
主任908580.00.9484.6
主管/总值959084.60.9489.3
领班909389.30.9686.4
员工687086.41.2383.6
强制分布：绩效最终成绩以各职能部门为单位实行强制分布，其中各部门经理及总经办成绩以项目总经理修正后成绩实际成绩为准，不受下述比例分布限制，（或各部门经理最终考核成绩以项目总经理修正后成绩为准，总经办、人事行政部、财务部因人数较少，上述三部门在进行考核成绩分布时统一按一部门处理）具体分布比例如下所示：
分布比例5%15%60%15%5%
绩效等级ABCDE
成绩上报：各部门在绩效考核结束后3日内将成绩提交人事行政部备案并在本部门范围内公布全员成绩。
5、绩效反馈面谈
（1）绩效面谈：考核人肯定被考核人在本次考核周期工作中的优点，指出不足并分析原因，提出改进措施和实施计划，充分沟通并就绩效评估结果及改进措施达成一致，双方签字确认，人事行政部审核签字后存档生效。
（2）绩效申诉：被考核人对考核结果有异议的向隔级领导申诉，隔级领导须在三日内给予反馈。
6、绩效结果应用
（1）员工绩效等级直接与绩效工资挂钩，具体系数具体如下：
分布比例5%15%60%15%5%
绩效等级ABCDE
奖金系数21.510.50
（2）绩效成绩应作为员工晋升、工作调动、调薪、辞退的重要依据。
（3）年度内绩效等级出现2次E或出现1次E和2次D的员工，将予以调岗或直接解除劳动关系。
（4）年度内绩效等级出现3次D级的员工，直属上级应向员工提出明确的重点改进计划或转岗要求,并在《季度绩效面谈反馈表》中详细注明。
（5）凡在本年度内绩效考核结果出现过“D”或“E”的员工，取消本年度评优资格。
五、考核实施管理办法
1、考核时效：结合实际工作需要，本考核办法执行“季度考核、季度评定、考核工资季度发放”的原则。
2、考核工资发放及核算办法
（1）公司月度实行：工资+补助的薪资发放方式，其中绩效工资数额为合同期月工资总额的20%。月度各类补助不计算在内。
（2）实际绩效工资为季度发放，待每季度绩效考核工作结束后，依据考核结果于每年4月、7月、10月、次年1月的1—5号随上月实际工资一同发放。
实际绩效工资=合同期月工资总额*20%*3*各绩效等级奖金系数
（3）关于各类保险中个人承担部分依据公司现行缴费额度按比例从月个人实际收入中扣除。
（4）关于请假、迟到、早退等情况涉及到扣薪的，月个人实际收
