物业管理的人才需求预测分析、培养存在的问题及解决对策

物管行业人才需求趋势分析及培养措施

科学发展观与和谐社会构想的提出以及《物权法》的出台，将给我国物业管理行业的发展带来巨大而又深刻的影响，这标志着《物权法》时代物业管理的来临。实施物业管理行业的可持续发展战略，研究物业管理人才的需求趋势，以及建立满足行业可持续发展要求的人才供给系统，培养和造就一支专业的物业管理人才队伍，是当代物业人责无旁贷的责任。

物业管理的人才需求预测分析

（一）房地产发展与物业管理人才需求

数据1：中国物业管理协会会长谢家瑾于2006年8月在北京召开的中国物业管理协会第二次会员代表大会上作了题为《抓住机遇迎接挑战共同推进物业管理行业的持续健康发展》的工作报告：“据不完全统计，截至2005年底，全国实行物业管理的房屋面积已超过100亿平方米，物业管理覆盖率已接近50%。北京等较发达城市的覆盖率达70%，深圳、上海已达90%以上。全国物业管理企业已超过3万家，从业人员超过300万人。”

数据2：根据国务院发展研究中心宏观部《2006-2010中国房地产发展预测报告》课题组所作的《中国房地产发展状况与发展趋势预测分析》：“预计城镇居民的住宅需求面积（人均住宅建筑面积）将从2004年的25平方米提高到2010年的35.66平方米。预计

2005-2010年期间年均增速为7.35%。我国城镇住宅建筑面积将从2004年的131亿平方米增加到2010年的200.89亿平方米。2005年以后非住宅商品房销售面积将持续增加，销售面积将从2005年的4,411.76万平方米增加到2010年的8,658.61万平方米，年均增速为14.43%。”

根据上述两组数据，我们有理由对物业管理行业的人才需求情况作出如下预测分析：

1、现有人员状况：

按照谢会长报告中的数据，100亿平方米的物业管理面积，拥有物业管理人员300多万人，平均1万平方米大致需要3.3个物业管理人员，基本符合现有企业的实际情况。

2、住宅物业的管理人才的需求数量预测：

按照上述提供的数据，到2010年，我国城镇住宅建筑面积将从2004年的131亿平方米增加到200.89亿平方米。5年新增住宅面积70万平方米。这些新增物业基本都需要实施物业管理。按照1万平方米需要3.3个物业管理人员计算，共需230多万物业管理人员，5年内平均每年增加46万人。如果大专以上学历的工程技术管理人才按20%的比例配备，则每年需要9万多人。

3、非住宅物业的管理人才的需求数量预测：

据上述预测，

5年内共新增3-4亿平方米非住宅物业。如按每一万平方米需要10个物业管理人员计算，那么5年内需要新增物业管理人员30-40万人，其中大专以上的工程技术管理人才按30%比例配备，每年则需要9-12万人。

（二）物业管理的可持续发展对人才质量的需求趋势分析

随着房地产业和物业管理的可持续发展，物业管理人才在数量上的需求不断增加的同时，在年龄结构、专业结构、学历结构上也将产生明显的变化。

年龄结构上，据调研我们发现，工龄长、实践经验比较丰富的工程技术管理人员因为工资待遇偏低正在逐步离开物业管理行业，随之被刚从高等院校毕业的年轻人所取代，其年龄结构有下降的趋势；而保安、保洁、绿化等基础性工作则由于科技含量低、重复性劳动大、工资偏低等原因得不到年轻人的青睐而正在逐渐由年龄较大的人员承担，其年龄结构有上升趋势。

专业结构上，由于科技进步，智能物业、绿色物业、环保物业、节能物业的大量兴起，物业管理人员急需提高自身素质以适应建筑科技水平的不断提高。为此，物业管理师、智能化管理师、园艺工程师、物业律师、财务管理、市场营销、客户服务等人才将日益受市场青睐。

学历结构上，大专以上的工程技术管理人员比例将逐年提升，研究生、甚至博士生也将越来越多地供职于物业管理企业中。

以上变化都为各高等院校、相关机构的物业管理专业人才培训提供了一个巨大的市场空间。

我国物业管理人才培养存在的问题

（一）人才培训相对滞后

由于我国物业管理方面法律法规的出台相对滞后，使得整个行业存在的许多问题和矛盾长期处于无法可依、无章可循的状态。有些观点和做法因为过于理想化而失去了其指导意义，甚至产生了误导；同时许多实际存在的物业管理服务需求又缺乏理论的指导；教材编写、师资力量更是普遍缺乏，许多企业存在的实际培训需求往往得不到满足，造成了全行业培训普遍滞后的局面。

（二）培训市场监管缺位

目前，培训市场基本上各自为政、各行其是，还没有一个明确的政府管理部门，也没有设立培训行业准入制度，也还没有相应的法规对培训活动进行必要的规范和约束。但是由于物业管理存在着大量的培训需求，所以在全国各地兴起了各种各样的物业管理学历班、培训班，由于缺乏有效监管及师资力量的限制，培训效果差强人意，甚至个别地区、个别培训机构出现了不重培训质量、只求经济效益的乱收费等不良现象。

（三）各地区发展不平衡，培训能力差异大

由于各地经济发展速度的差异，在我国南方及东部沿海城市，房地产业起步较早，物业管理发展较快，培训力量相对较强，而在我国中部、西部的广大地区，房地产业起步较晚，物业管理发展缓慢，培训力量也相对比较薄弱，从而造成了地区之间的不平衡。

（四）企业对培训的意识误区

培训是一个长期的、持续的过程，只有通过渐进的方式来提升培训的反馈效果。但是很多企业尚没有树立起正确的培训意识，他们认为物业培训就是取得岗位证书，这与培训机构的培训目的存在很大偏差；有的还认为培训如同救火，出现问题时才想到培训，对培训效果急于求成，没有一个系统的年度培训计划和长期的企业培训规划。培训计划作为企业整体战略的一部分，很多企业却不能很好地理解，培训过程就更说不上操作规范了。

（五）培训效果差强人意

培训效果始终是困扰培训行业的一个难题。据调查显示，在2005年，几近半数的人参加过1至2次的培训活动，而认为培训效果不好的学员占到了45%。培训效果不理想，一个根本的原因在于理论与实际的背离，没有很好的进行前期调研、执行和督导工作，物业培训仅仅只注重了授课，而考察培训的绩效、员工的操作与执行方面都没有强调。因此，只有将前期调研、授课、执行、督导这些工作有效结合起来，培训效果才会大幅度改善，培训对于企业的价值才会真正体现出来。

对物业管理人才培养的几点建议

（一）高度重视物业管理行业的理论研究

我国物业管理一方面是人才不足，另一方面是缺乏理论知识来培养人才，特别是培养高端人才。理论是实践的指路明灯，为实践提供方向和引导。要坚持物业管理可持续发展，就必须加大全行业理论研究的力度，研究、解决、检验行业发展中的突出问题，夯实行业的理论基础。

（二）加大高等院校对物业管理人才培养的投入

近几年来，我国设立物业管理专业的大中专、高等院校越来越多，但是面对中国经济的健康稳定发展，面对中国房地产业蓬勃发展，面对物业管理人才需求的急剧增加，各大中专、高等院校还应继续加快增设物业管理专业的进程，加大人力、物力和财力的投入，培养数量更多、质量更好的物业管理人才，以适应社会和行业不断发展的实际需要。

（三）积极与行业主管部门、协会交流合作

各教育培训机构与物业管理企业在物业管理人才培养过程中，要积极主动地与各级主管部门加强沟通、交流与合作。他们拥有丰富的师资资源、政策法规资源和市场需求信息，通过与各级物业管理协会共同搭建物业管理培训平台，可以起到事半功倍的效果。

（四）打造校企合作、强强联合的培训模式

应当发挥教育培训机构和物业企业的各自优势，按照“供需结合、校企合作、强强联合”的模式开展教学与培训。物业管理企业要站在企业发展战略的角度上重视培训，教育培训机构要重视市场研究，主动与企业合作，才能培养适合社会需要的物业管理人才。

近两年来，笔者所在物业公司主动与省内外高校联系，先后与山东青年管理干部学院、中华女子学院山东分院、山东劳动职业技术学院、山东农业管理干部学院建立了良好的校企合作关系。尤其是我们与山东青年管理干部学院、中华女子学院山东分院进行了多层次、紧密型的合作。其具体做法是：

1、公司高层定期到青干院为物业管理专业的学生开办讲座，从而开阔了学生的视野，拓展了知识面，更加坚定了学生从事物业管理工作的信心和决心。

2、举办“明德杯”系列活动。近两年来，我们与青干院联合举办了“明德杯”迎新生文艺晚会、“明德杯”毕业生文艺晚会、“明德杯”物业管理知识大奖赛，一方面有力地配合了学校的教学管理工作，另一方面扩大了企业的知名度。

3、签订校企合作协议书，设立“明德奖学金”。目前，我们已成为青干院物业管理专业学生最大的实习基地，每年接收近150人次的学生实习，同时我们还在青干院设立了“明德奖学金”，专门用于奖励本专业品学兼优、家庭贫寒的学生，受到了师生的一致赞许。

4、建立人才储备制度，实行“定单式”教育。我们在青干院2005届大学生当中选择了近80人，组建“明德物业班”，进行“定单式”培训。主要内容包括：利用学生课余时间由企业高管进行授课，以举办专题讲座为主要内容，对学生进行企业文化、企业制度的灌输，让其提前适应公司运行机制；定期组织学生到公司及各管理处见习、实习，并以物业现场为课堂进行实务操作培训；每学期进行考核，并对品学兼优者予以奖励；学生毕业后可直接到公司工作。

通过近几年校企合作的探索与实践，我们认为，高校物业管理专业的学生大有用武之地，物业公司大批吸纳物管专业的学生是解决“人才瓶颈”的重要渠道。

（五）加快企业发展，为人才营造良好发展空间。

邓小平同志说过：“发展才是硬道理”。物管企业必须保持较快的发展速度，才能为高校物业管理的学生提供用武之地、成才之地、发展之地。

在实际工作中，我们采取了以下措施确保留住人才、用好人才：

1、实行“见习经理”制度。近两年来，公司选配了一批大学生到项目上担任见习经理，让管理处经理“一带一”，较好地传承了公司的企业文化，实现了人才的快速成长。

2、实行“预备管理处经理制度”。为了建立人才梯队，以适应快速发展的形势，我们建立了预备管理处经理制度，即确定部分大学毕业生为预备管理处经理，定期组织他们学习培训，外出考察，为将来胜任管理处经理提前做好准备。

3、实行“导师制”。大学生走上工作岗位以后，由于生活阅历、知识结构、实际操作能力等方面存在的弱点，部分学生成才较慢，公司根据这一实际，建立了“导师制”，即明确主管以上的优秀员工带“徒弟”，手把手地教给大学生们各种实务操作技能。“导师制”树立了大学生们的信心，也缩短了他们适应企业的时间，使他们可以迅速融入公司团队达到岗位要求。