《劳动合同法》对物业管理行业影响分析

《劳动合同法》对物业管理行业影响分析

因物业管理本身的行业特点，使得《劳动合同法》的实施给本行业带来巨大冲击：从物业管理企业人力资源的管理到企业经营，到行业整体的发展，都有深远影响。在这种情况下，物业管理企业应以积极态度，从本企业实情出发，解决当前的困境。

作为规范企业用工行为的《劳动合同法》，有相当一部分内容涉及到物业管理，对物业管理企业的影响应该说不亚于一次大的宏观调控，对原有的格局是一次彻底变革。《劳动合同法》必将对行业的发展格局产生深远而重大的影响。

一、物业管理行业特点决定了《劳动合同法》的巨大冲击

物业管理行业是一个劳动密集型行业，企业利润微薄，从业人员的整体素质不高，人员流动性大，这些客观上的行业特殊性，是导致《劳动合同法》给物业管理企业带来巨大冲击的直接原因。

（一）劳动密集型行业

物业管理企业是以人力资源获取劳动报酬的服务类劳动密集型企业，劳动用工大致在经营成本中占2/3的比例。虽然一些工作要求技术含量较高，需要有专门的技术设备和受过训练的技术人员来执行（如设备的运行和维护），但更多的是大量繁琐的现场管理和作业，如清洁绿化、停车场管理、保安管理、综合经营服务等。这使得在物业管理日常工作中，大量使用普通劳动力，从而导致劳动力占企业成本的比重相对较高。

物业管理企业在贯彻《劳动合同法》的过程中，首先面对的是劳动成本的大规模增加，而收取的物业管理费用却不可能立刻予以提高，收不抵支。

（二）从业人员的整体素质不高

物业行业人才缺乏，从业人员的业务素质不高。由于物业管理人员得不到社会的普遍尊重，因此，各高校培养的物业管理专业大学生很少进入物业管理领域。传统的物业管理行业由于定位为劳动密集型行业，所以员工的收入一般，有的地方物业管理员工的收入甚至达不到社会平均工资水平，这种情况把高素质人才阻挡在物业管理行业之外。同时，大量的企业改制下岗人员、自由职业者流入到物业管理行业从事保安和保洁等工作，其中只有部分工作人员经过了建设行政主管部门的业务培训，业主满意度不高，特别是住宅小区的保安问题更为突出。《劳动合同法》的实施，将进一步增加员工的流动性和人才市场供求变化，加剧物业行业人才的供需矛盾。

（三）劳动用工方面不规范

物业管理员工多处于低素质层次，上岗竞争激烈，相对而言物业企业处于有利地位。这就造成很大部分物业管理企业在劳动用工方面不规范，尤其在签订劳动合同和缴纳社会保险方面规范性更差。如很多物业企业劳动用工都没有签订正式长期的合同，更没有为劳动者购买社会保险，而是把社会保险等费用直接列入劳动报酬中一并支出。作为规范企业用工的《劳动合同法》，必然对这种局面产生重大影响。

（四）企业利润微薄

1997年至2007年社会最低工资涨幅直线上升，十年来上涨了97.4%，但是物业服务收费标准全国却都上升缓慢，几乎是停滞不动。两者差距越拉越大，企业利润长期低下，2007年行业利润率仅9%。

从目前物业管理总的收费情况来看，物业管理收费水平的确定有三种情况。一是政府确定，政府从物业管理的社会功能及居民的承受能力出发，并没有考虑物业管理的实际成本，多年来，收费水平一直保持没变。二是由开发商确定，开发商为了促进楼盘销售，制定的物业管理收费标准已经很低。三是物业管理企业和业主委员会协商确定物业管理的收费标准。由于目前的无序竞争，物业管理的收费标准也定得很低，因此物业企业将长期处于微利经营状态。

而《劳动合同法》的实施必然会增加企业的成本，这是对原本微利的物业行业带来的最强烈的影响。

二、《劳动合同法》对物业管理行业的冲击

《劳动合同法》的实施，目的是规范企业经营，它对物业企业的冲击，固然有不利的一面，但也有巨大的促进作用，挑战和机遇并存。

（一）不利影响

1、加大了人力资源管理难度

《劳动合同法》是对企业用工的规范，物业企业长期以来的混乱管理需要得到大规模的改变。同时，在当前情况下，《劳动合同法》对处于弱势群体的劳动者有所照顾和保护。显然地，当前物业企业粗放型的人力资源管理状况，需要做重大调整，对用工执行严格的合法管理。

2、增加了经营成本

《劳动合同法》的一些条款较之《劳动法》更为细致和严格，对无固定期限劳动合同、经济赔偿金的有关规定，都牵涉到经济补偿，可以说不仅对大型规模企业增加了很大的包袱，中小企业尤其面临生存危机。如《劳动合同法》规定，即使固定劳动合同期满而终止劳动合同，用人单位也必须按照工作每满一年支付员工一个月工资的经济补偿金等。这样的规定，必然导致物业管理企业的人工成本增加，增加企业经营成本是不争的事实。

3、限制了企业发展潜力

就资金方面来看，《劳动合同法》在短期内，将提高企业经营成本，压缩企业发展的资金。资金的缺乏，限制了企业技术装备的引进和更新。同时在利润压力下，很多企业将采取短视行为缓解压力，如降低服务水平，寻找副业等。

其次，在行业及企业发展原动力的人才方面，当前的微利状况，限制了企业高素质人才的引进，从而使企业缺乏发展的潜力。目前整个行业普遍都感到养不起高素质的人才，尤其是中小物业管理企业。而缺乏高素质人才又导致管理和服务水平难以提高，如此恶性循环也是行业发展的瓶颈之一。

（二）有利影响

1、促进企业规范经营

《劳动合同法》作为一部矫正劳资关系的法律，该法针对我国长期以来的不合理用工状况，在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五方面都有细致的规定，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。如《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”，同时还要被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位如违法辞工要支付2倍的经济补偿金。

《劳动合同法》颁布以后，许多企业都感到了一定的压力，尤其是对于劳动密集型的物业管理企业而言，压力更大。已经有不少物业企业开始调整原来的管理方法，如用工一定要签订合同等，以适应新法的规定。

2、促进企业改革，提高经营活力

长期以来，绝大多数物业管理企业被低廉的物业服务收费所迫，只能通过包括克扣员工应该享受的社会保险金、延长员工的工作时间又不按规定结算加班报酬等多种不合法、不合理、不合情的做法，来降低物业服务的成本支出，以勉强维持低水平的物业服务。新法实施后，如何改变以往的这种状况，如何规避风险，如何调整经营，成为各物业管理企业必须考虑的迫切问题。2007年底北京物业管理商会召开的关于《劳动合同法》对物业管理行业的影响的研讨会，其中来自各知名物业管理企业的经理就提出了多项改革设想和措施。现实的压力必然产生实际的改革行动，专家预测，近年我国物业管理企业将迎来改革高潮。

3、加快行业优胜劣汰，提高行业整体素质

在《劳动合同法》颁布实施之后，就有人预言，2008年物业管理行业将上演“生死时速”，特别是在《劳动合同法》颁布实施的背景下，物业管理行业重新洗牌将无法避免。实际上，在物业管理行业内部的竞争，如今已愈演愈烈。一些实力较弱，尚未形成品牌效应的中小物业管理企业将被“扫地出门”，物业管理行业将同时进入两个时期，“兼并重组时期”和“寡头垄断形成初期”。这将大大有利于行业的可持续健康发展，整个行业的形象将得到改善。同时，也有利于减轻《劳动合同法》实施对行业的冲击，有利于《劳动合同法》在物业管理行业的实施。

三、新法实施下的对策思考

新法实施应该是个契机，其实签订短期劳动合同、缴纳社会保险增加的负担并不太重，及时革新经营策略，却可以让企业降低风险，走上合法合理的可持续发展道路。

（一）深入分析，灵活运用

认真学习、全面领会《劳动合同法》精神，逐条研究其对企业运作的影响，找出目前做法与《劳动合同法》有关规定的差异，灵活运用，结合实际进行贯彻以及找到应对措施。

首先是要懂法，懂法就是要理解《劳动合同法》的相关规定，以及如何执行这些规定，存在哪些惩罚措施等。需要注意的是，对新法的学习，不仅仅是人力资源管理者，企业管理人员和直线管理人员也需要参与其中。对于一个企业，人力资源管理直接涉及劳动合同的签订，而更多和更直接的管理在直线管理者，如果他们不懂法，就很容易造成一些不必要的劳动纠纷。因此，当前物业管理企业首要的工作是要加大管理人员的劳动法律法规培训力度，尽快熟悉掌握新法内容和规定。

在懂法的基础上，认真细致地去理解《劳动合同法》，把握有关条款，特别是对照过去《劳动法》的变化和新的规范，提出灵活的措施。如针对劳动者在工作中有严重失职给用人单位造成重大损害的，要及时调查取证，必要时予以报案，为依法解除劳动合同做好准备。必须认识到，新法是对劳动合同的规范化，是针对企业和员工双方的。

（二）及时应对，防范风险

当前的主要任务是，根据《劳动合同法》的规定，及时改变过去的不足，规范化管理。现阶段的重点是：

首先是要审查规范企业现有用人规章制度，根据新法规定完善企业相关劳动合同的文本和规定。遵循细化权利、明确责任的原则，严格依据《劳动合同法》条款，对企业原执行的《劳动合同》、《劳务协议》、《培训协议》、《员工考勤规定》等文本进行修改与补充。

其次，在企业制度已规范化的基础上，对涉及法律依据的文本表格。包括《员工入职通知》、《招聘人员登记表》、《员工基本情况表》、《终止劳动合同通知书》、《终止劳动合同证明书》、《解除劳动合同证明书》、《员工离职表》等，依据《劳动合同法》的相关条款，重新设计表单格式，重新确定填报内容，做到与法律要求一致。

第三，在具体的用工中，

严格执行试用期新规定，在第一时间签订书面的试用合同。用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面劳动合同”的观念，即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在20-25天内签订。

（三）加强员工队伍建设

外因是条件，内因才是根本，因此要大力加强行业队伍建设，做到引得进、留得住。可从以下几个方面加强自身队伍建设：

一是重点引进骨干人才。应以质量换数量，多渠道多形式引进高素质的管理和专业技术人才，通过严把员工队伍准入关，不断提升员工队伍的素质，以此来规避员工给企业带来的风险。

二是加强对现有员工的培训。一方面采取为员工提高薪酬、福利等办法来留住适应本企业发展需要的优秀骨干人员，稳定人员队伍，减少人员流动性。另一方面加强员工的业务培训和技术培训，要求所有物业管理从业人员必须持证上岗，多学习、多取经，不断提高业务水平和服务水平。

（四）拓展经营业务

这里讲的拓展经营业务，并非过去的大搞副业，在微利压力下，很多物业管理企业不得不从事副业经营，分散企业精力，降低了服务水平。要从广度和深度拓展物业管理业务，增加服务范围，提高服务质量，从而增加收益，引进人才，形成良性循环。

可以在小区内根据业主的需求增加特别服务项目。如室内水电维修、家政保洁、房屋出租中介等等，既能满足业主的特殊需求，获得业主的理解与支持，又能创收。物业管理企业要尝试利用小区物业的公共资源，运用自身的专业知识，与业主共享包括广告经营、场地租赁、停车场收费等经营性收入，为业主当好家理好财的同时，提升物业管理公司的品牌和美誉度，促进物业管理行业的可持续发展。